Versterken van capaciteit en vakmanschap

Om onze cliënten dienstverlening te kunnen bieden met ruimte voor de menselijke maat, is het essentieel dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, die flexibel en doelgericht samenwerken in een inclusieve werkomgeving waar afwegingen en keuzes worden gemaakt vanuit de bewuste waardering voor verschillende perspectieven en kwaliteiten.

Daarom willen we onze vaardigheden op het gebied van inclusie verder ontwikkelen. We richten ons onder andere op het versterken van systematisch inclusief handelen van iedereen. Het doel is een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, gelijke kansen krijgt en zich verbonden voelt met collega’s. Hierbij staan onze ROEP‑waarden centraal: respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit.

Ook willen we als organisatie een afspiegeling van de samenleving vormen, zodat cliënten zich kunnen herkennen in de UWV‑medewerkers. Hiertoe willen we zichtbaar divers zijn en bewust gebruikmaken van verschillende perspectieven. Gericht kiezen we voor:

• meer vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond in het midden- en seniormanagement;

• meer jongere leidinggevenden in het middenmanagement;

• meer duurzame werkplekken voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak.

De medewerkers van UWV: voldoende medewerkers op de juiste plek

Om ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, moeten we voldoende mensen aantrekken en behouden. Daarom zijn we dit jaar zichtbaarder geweest op onder andere banenmarkten en beurzen, waar we rechtstreeks in contact komen met mensen die mogelijk bij UWV willen werken. Doordat we een actief zichtbare werkgever zijn, draagt dit zowel bij aan het aantrekken van nieuwe medewerkers als aan het behouden van onze medewerkers.

In mei en juni 2025 is een nieuwe employer‑brandingcampagne gelanceerd en is er ingezet op zichtbaarheid op televisie. Die campagne wordt in september 2025 herhaald om te blijven bouwen aan de positionering van UWV als aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt. Deze inzet heeft eraan bijgedragen dat UWV gestegen is naar de eerste plaats bij het onderzoek onder ICT’ers als beste werkgever buiten de ICT‑branche.

We hebben ook gewerkt aan de uitvoering en voorbereiding van verschillende Europese aanbestedingen voor de inzet van externen. Hierbij houden we expliciet rekening met de uitvoering van de Wet DBA. We werken toe naar een situatie waarin we voor elke expertise rechtmatige ingehuurde externen beschikbaar hebben en op die manier voldoen aan de Wet DBA. De Europese aanbesteding voor externe inhuur van informatievoorzienings‑(IV‑)professionals is inmiddels afgerond en de dienstverlening van onze nieuwe leverancier is geïmplementeerd. Voor de externe inhuur van professionals op de overige domeinen (niet‑IV) loopt de Europese aanbesteding nog. Naar verwachting vindt daarvoor in december 2025 een definitieve gunning plaats.

Tabel Aantal medewerkers

Vakmanschap

We stimuleren het vakmanschap van onze medewerkers met oog voor de menselijke maat onder meer door een UWV‑breed leeraanbod te ontwikkelen dat in het teken staat van de strategische doelen van UWV. Onderdeel van dit UWV‑brede leeraanbod is de e‑learning Ambtelijk vakmanschap die recent is opgeleverd. Ook ontwikkelen we de e‑learning Morele oordeelsvorming vanuit de bredere opdracht om het Moreel leertraject in te richten (zie hierna onder het kopje Ethische beraadslaging). We streven ernaar om de e‑learning Morele oordeelsvorming nog in 2025 te realiseren.

Leiderschapsontwikkeling

Onze leidinggevenden hebben vanzelfsprekend een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Dat vraagt onder andere om zelfbewustzijn en reflecterend vermogen. Beide aspecten komen aan de orde in de leiderschapsprogramma’s voor ons senior- en middenmanagement. In de eerste vier maanden van 2025 vonden diverse collectieve dagen plaats voor het middenmanagement, met als centraal thema macht en invloed. Door deze dagen is het bewustzijn over macht en de impact van macht en daarbij behorende verantwoordelijkheden gestegen. die passen bij de rol als leidinggevende. In de afgelopen maanden kregen deze dagen een vervolg in de vorm van verschillende leerlijnen door het management. Die versterken het zelfbewustzijn en het reflecterend vermogen op de leiderschapsrol verder. Het werken in kleinere groepen zorgt voor meer verdieping.

Diversiteit

Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit hanteert UWV sinds 2021 streefcijfers voor vier zichtbare typen van diversiteit: gendergelijkheid, culturele diversiteit, leeftijdsdiversiteit en duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Voor gendergelijkheid is de doelstelling dat in 2030 evenveel vrouwen als mannen werken in zowel het middenmanagement als het seniormanagement. Om hier te komen, willen we in 2027 een tussenstap hebben gezet. Dan geldt voor het middenmanagement de doelstelling van 50% en voor het seniormanagement van 45% vrouwen.

Voor culturele diversiteit zijn voor 2027 streefcijfers geformuleerd voor het totaal aantal UWV‑medewerkers (30%), het middenmanagement (22%) en het seniormanagement (20%). Deze cijfers (en definities) zijn gebaseerd op een nulmeting van de CBS‑barometer Culturele Diversiteit in juni 2023.

Voor leeftijdsdiversiteit en voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak gelden streefcijfers voor 2025. Het doel is dat eind dit jaar 12,5% van het middenmanagement jonger is dan 35 jaar en dat UWV 550 medewerkers met een Indicatie banenafspraak duurzaam in dienst heeft.

Het aandeel vrouwen in het seniormanagement is eind augustus lager dan eind 2024, maar het aandeel vrouwen in het middenmanagement iets hoger. Het totale aandeel vrouwelijke leidinggevenden is daarmee eind augustus iets hoger dan eind 2024. De genderverhoudingen in het management liggen op koers om de doelstellingen voor 2027 te behalen en daarna die voor 2030.

Voor de culturele diversiteit is op dit moment niet bekend hoe de verhoudingen zijn ten opzichte van de streefcijfers. In december zal de meting van de CBS‑barometer Culturele diversiteit een update geven die leidend zal zijn voor gerichte verdere inzet richting 2027. Het percentage leidinggevenden in het middenmanagement jonger dan 35 jaar is nog duidelijk lager dan het streefcijfer (eind augustus 6,0%, doelstelling is 12,5%). De komende maanden zullen we een nieuw streefcijfer en een nieuwe benadering formuleren voor een grotere leeftijdsdiversiteit in het middenmanagement.

Intussen telt UWV 513 duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Van hen heeft 84% een vast contract. Ondanks de verwachte verdere groei lijkt realisatie van het streefcijfer van 550 per eind 2025 te ambitieus. Ook voor het aantal duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak zullen we eind 2025 of begin 2026 een nieuw streefcijfer en nieuwe aanpak vaststellen.

Naast de aandacht voor zichtbare diversiteit besteden we aandacht aan minder zichtbare verschillen en verschillende behoeften van medewerkers. Zo bieden we informatie, webinars en sessies aan over neurodiversiteit op de werkvloer en is er een online community voor alle belangstellenden. Eind juni organiseerden we een Ketikoti‑week met activiteiten om het slavernijverleden te herdenken met een feestelijke bijeenkomst op het hoofdkantoor in Amsterdam en stadswandelingen in verschillende steden in het land. Voor beide onderwerpen geldt dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen door de aandacht, de informatie en de onderlinge uitwisseling.

Bewust inclusief handelen en tegengaan van discriminatie en racisme

Diversiteit kan alleen ontstaan in een veilige, open en inclusieve cultuur waarin verschillen tussen mensen worden omarmd, gewaardeerd en benut. Er is daarom nadrukkelijk aandacht voor bewust inclusief handelen en voor alertheid op en het tegengaan van discriminatie en racisme. De beleidslijn Van inclusieve intenties naar inclusief gedrag biedt onder andere een teamscan en een toolbox met kleinere en grote oefeningen en interventies. Die helpen om persoonlijke triggers en voorkeuren te herkennen, evenals de behoeften en perspectieven van de ander en de mogelijkheden om een veilige, waarderende omgeving voor elkaar te creëren. Steeds meer afdelingen gebruiken de teamscan en toolbox en ook in het leiderschapsprogramma is er toenemende belangstelling voor modules als Deep democracy en Psychologische veiligheid.

De inzet op het beter kunnen omgaan met lastige situaties en het bespreekbaar maken van problemen, wrijvingen en ongewenst gedrag wordt ondersteund met het initiatief van gespreksateliers, die momenteel worden ontwikkeld. Dit zijn online winkelstraten met interventies en hulpmiddelen. Daarnaast krijgt de interne campagne Allemaal UWV, die in 2025 is gestart, in 2026 een vervolg met extra aandacht voor het elkaar aanspreken en het voeren van ongemakkelijke gesprekken. De initiatieven komen voort uit de bevindingen van de jaarlijkse monitor Diversiteit en Inclusie 2024 en de in beeld gebrachte inclusiebeleving op basis van het werkbelevingsonderzoek 2024, de risico‑inventarisatie en evaluatie van hrm Arbo 2024, het Integriteitsdashboard 2024 en de ervaringen van de verschillende interne loketten en medewerkersnetwerken.

Bewust inclusief handelen vormt in toenemende mate een rode draad in de verschillende (hrm‑)processen. Onder andere is er de afgelopen maanden een groeiende belangstelling voor het gebruik van de methode Breed werven en objectief selecteren en de inzet op een cultuur van inclusie, vertrouwen, veiligheid en ruimte om te leren. Hiervoor is ook veel aandacht bij de inrichting van de Verandermotor.

Vitaliteit en gezondheid

Het eigenregiemodel vormt de basis van waaruit UWV invulling geeft aan het bevorderen van vitaliteit en gezondheid, het voorkomen van verzuim en effectieve re‑integratie wanneer er toch sprake is van verzuim. De leidinggevende coacht, begeleidt en maakt afspraken met de medewerker als dat nodig is. Dit vraagt een ander gedrag en een andere werkwijze van zowel medewerker als leidinggevende, die daarbij ondersteuning krijgen van hr- en arboprofessionals. In het tweede kwartaal van 2025 is op drie locaties een pilot gestart van de interventie Perspectief op werk die specifiek is bedoeld voor medewerkers die lang verzuimen. Hierin besteden we vooral aandacht aan het versterken van zelfredzaamheid en het weer op gang brengen van re‑integratieactiviteiten. Verder is in het tweede kwartaal van 2025 het vernieuwde verzuimdashboard in gebruik genomen. Dit dashboard zorgt ervoor dat de leidinggevende nog meer met data wordt ondersteund en samen met de medewerker invulling kan geven aan verzuimbegeleiding. Ook is een communicatiecampagne gestart die gericht is op het thema werk‑privébalans en omgaan met werkdruk. Hiervoor is gekozen omdat werkdruk een onderwerp is dat binnen UWV extra aandacht behoeft, zeker gelet op de vele veranderingen van dit moment. Daarmee wordt naast de aanpak van bestaand verzuim ook aandacht gegeven aan het voorkomen van verzuim.

Oplossingen voor boventallig verklaarde medewerkers

We sturen al jaren proactief op mobiliteit van onze medewerkers. We stimuleren hen om arbeidsfit te zijn voor nieuwe functies binnen en buiten UWV. Organisatiebreed zetten we verschillende interventies in op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Daarom kunnen al onze medewerkers gebruikmaken van de diensten van de UWV‑loopbaancentra. Als medewerkers boventallig zijn geworden, ondersteunen de medewerkers van de loopbaancentra hen actief bij het zoeken naar nieuw werk; daarbij borgen ze de plaatsing van boventalligen op vacante, passende functies binnen UWV.

Ethische beraadslaging

Binnen UWV kennen we verschillende methodieken om ethische dilemma’s te bespreken:

• Perspectiefcirkel bij de Maatwerkplaats: In de landelijke Maatwerkplaats of een van de regionale Maatwerkplaatsen zoeken medewerkers van alle disciplines die betrokken zijn bij een kwestie gezamenlijk naar een oplossing die zowel recht doet aan de belangen van de cliënt als aan de bedoeling van de wet- en regelgeving. Zie ook paragraaf Dienstverlening met de menselijke maat onder het kopje Maatwerk.

• Commissie Data Ethiek: We werken datagedreven, op een ethisch verantwoorde en transparante manier. Er is een onafhankelijke Commissie Data Ethiek die adviseert over ethische dilemma’s bij de ontwikkeling en het gebruik van datatoepassingen met algoritmes die cliënten en afnemers kunnen raken. Hiervoor is een proces ontwikkeld waarbij dialoogsessies en instrumenten kunnen worden ingezet, zoals het Impact Assessment voor Mensenrechten bij de inzet van Algoritmes (IAMA) van de Rijksoverheid en het door UWV ontwikkelde Kompas Data Ethiek. Het Expertteam Data Ethiek ondersteunt de datatoepassingseigenaar tijdens dit proces.

• Commissie Ethiek: Onze Commissie Ethiek bespreekt belangrijke morele dilemma’s en nodigt regelmatig medewerkers uit om aan de hand van casuïstiek uit de praktijk mee te denken en te praten over morele dilemma’s. In 2025 kwam de commissie tot nu toe tweemaal bijeen. Onderwerp van gesprek tijdens de eerste bijeenkomst was de impact op (het vertrouwen van) medewerkers als interne zaken buiten UWV komen te liggen. De tweede bijeenkomst was gewijd aan gedrag in privétijd. De vier jaar geleden door de Commissie Ethiek geformuleerde Uitgangspunten bij de beoordeling van mogelijk ongewenst gedrag in privétijd bleken nog zeer behulpzaam te zijn.

• Methode morele oordeelsvorming: Binnen ons organisatieonderdeel Sociaal‑medische zaken (SMZ) is begin 2024 een leertraject gestart om het morele leerproces en de ethische beraadslaging tot een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijkse werk te maken. Medewerkers van dit organisatieonderdeel hadden de ervaring dat beslissingen onvoldoende recht deden aan de cliënt. Hierbij gaat het erom of de beslissing moreel juist, rechtmatig en toereikend is. Op basis van uitgevoerde morele beraden is de SMZ‑directie tot de conclusie gekomen dat de ontwikkeling van morele oordeelsvorming een basisvoorwaarde is voor alle speerpunten en beleid. Zij heeft besloten om een nieuw vergadermodel te implementeren: het BOB‑model (beeldvorming, oordeelsvorming, besluitvorming), waarmee morele oordeelsvorming een centrale plaats in de besluitvorming krijgt. Dit stelt de SMZ‑medewerkers in staat om weloverwogen, rechtvaardige en cliëntgerichte keuzes te maken. Om dit verder te versterken, wordt de opleiding tot Coördinator moreel leerproces voortgezet en is gestart met het gestructureerd inbedden van de module Morele oordeelsvorming in het onboarding‑traject van nieuwe collega’s bij SMZ en de oprichting van een Beraadkamer voor SMZ.

• UWV‑brede borging methode morele oordeelsvorming: Vanwege de brede belangstelling voor de methode morele oordeelsvorming is binnen UWV besloten om de methode voor morele oordeelvorming en moresprudentie UWV‑breed te gebruiken als gemeenschappelijke methodiek voor het bespreken van morele dilemma’s en professionele zorgen, omdat deze methode breed toepasbaar is op verschillende soorten morele vraagstukken en ethische dilemma’s. Zo is er ook binnen ons organisatieonderdeel Handhaving geëxperimenteerd met de inzet van deze methode.

• Initiatieven om de bespreekbaarheid van dilemma’s te verhogen: Uit ons jaarlijkse integriteitsdashboard blijkt dat de bespreekbaarheid van (morele) dilemma’s en zorgen binnen UWV te laag is. Dit geldt zowel voor de inhoud van het werk als voor ongewenst gedrag. Om de bespreekbaarheid te vergroten is een aantal initiatieven gestart. Om te monitoren of die initiatieven leiden tot verhoging van de bespreekbaarheid worden meerdere pulsemetingen naar de bespreekbaarheid uitgevoerd onder alle medewerkers. Dat zijn korte, regelmatige enquêtes waarmee organisaties snel en efficiënt feedback van hun medewerkers kunnen verzamelen. De eerste pulsemeting vond eind mei plaats. Dit onderzoek is door bijna 8.000 medewerkers ingevuld. Uit deze eerste meting blijkt dat vaker dan voorgaande jaren (morele) dilemma’s worden besproken. Ook blijkt dat gebrek aan tijd, een gevoel van onveiligheid en het niet altijd opvolging geven aan de uitkomst van een dilemmabespreking belemmeringen kunnen vormen om dilemma’s te bespreken. De belangrijkste conclusie is dat het noodzakelijk is de bespreekbaarheid van dilemma’s en professionele zorgen te bevorderen. Op diverse manieren worden leidinggevenden en medewerkers hierbij ondersteund, onder andere met ethisch leiderschap/vakmanschap en het moreel leertraject. We continueerden de trainingen Ethisch leiderschap voor alle leidinggevenden en introduceerden de training Ethisch vakmanschap voor alle medewerkers. Die training is een doorvertaling van de training Ethisch leiderschap naar de medewerkers, zodat leidinggevenden en medewerkers beschikken over dezelfde kennis en taal, en hetzelfde instrumentarium. Sinds medio april 2025 is de training Ethisch vakmanschap UWV‑breed beschikbaar (zie verder onder het kopje Integriteit is essentieel).

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, besteden we binnen UWV veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap.

In de eerste acht maanden van 2025 zijn 107 bijeenkomsten georganiseerd om de bewustwording te vergroten, waaraan in totaal 846 medewerkers en 225 leidinggevenden hebben deelgenomen. Daarnaast hebben 61 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. In aansluiting daarop is voor medewerkers een leergang Ethisch vakmanschap ontwikkeld die sinds april UWV‑breed wordt aangeboden. In beide leergangen worden houding en gedrag gericht op ethisch handelen versterkt. Hierdoor wordt een werkklimaat gestimuleerd waarin het vanzelfsprekend is om morele vraagstukken en dilemma’s in het werk met elkaar te bespreken en elkaar erop aan te spreken als hiertoe aanleiding is. Er wordt geoefend met eigen casussen van deelnemers, zodat de training zo goed mogelijk aansluit op de praktijk. Uit de eerste evaluaties blijkt dat de trainingen Ethisch vakmanschap bijdragen aan het versterken van moreel juist handelen en het verhogen van de bespreekbaarheid. In de eerste acht maanden van 2025 hebben hier 313 medewerkers aan deelgenomen. Belangrijk hierbij is voorbeeldgedrag van leidinggevenden. Daarom besteden we ook aandacht aan de zogeheten toon aan de top. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van leden van de raad van bestuur en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In de eerste acht maanden van 2025 is deze toets veertien keer uitgevoerd.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt zorgvuldige screening plaats. UWV hanteert nu drie niveaus van screening. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht (niveau 1). Voor alle nieuwe en zittende medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een referentiecheck bij een eerdere werkgever verplicht (niveau 2). En nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data‑analyseomgeving, krijgen daarnaast een aanvullende screening door een extern bureau (niveau 3). Op basis van het advies van de ingestelde wegingscommissie Screening heeft de raad van bestuur het voornemen om de aanvullende screening (niveau 3) van toepassing te laten zijn op alle functies van algemeen directeur en op de functie van data‑analist bij het Expertisecentrum Polisdomein van het organisatieonderdeel Gegevensdiensten. Hiervoor zijn instemmingsverzoeken ingediend bij de ondernemingsraad, waarop die een positief advies heeft uitgebracht. Voor beide functies is daarop gestart met screening op niveau 3. De wegingscommissie Screening heeft geadviseerd om ook de nieuwe functies in de Verandermotor op hetzelfde niveau als de algemeen directeuren te screenen op niveau 3, waarmee de raad van bestuur begin september heeft ingestemd. Dit besluit wordt nu ter instemming voorgelegd aan de or.

Mensen van binnen en buiten UWV kunnen bij ons Bureau Integriteit (vermoedens van) integriteitsschendingen melden. Dit bureau beoordeelt deze meldingen en besluit op basis daarvan tot het instellen van een onafhankelijk en objectief integriteitsonderzoek of een andere passende interventie. Er zijn in de eerste acht maanden van 2025 33 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 11 uit 2024). In 23 onderzoeken is sprake geweest van 26 integriteitsschendingen (in één onderzoek kan sprake zijn van meerdere schendingsbieden). Er is 21 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet. Daarnaast werd 1 keer een preventief advies gegeven en in 1 geval werd er geen dader vastgesteld.