Versterken van capaciteit en vakmanschap

Om dienstverlening aan onze cliënten te kunnen bieden met ruimte voor de menselijke maat, is het essentieel dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Diversiteit en inclusie spelen hierbij een belangrijke rol. We willen zichtbaar divers zijn en bewust gebruikmaken van verschillende perspectieven. Daarom zetten we ons in voor:

• meer vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond in het midden- en topmanagement;

• jongere leidinggevenden in het middenmanagement; en

• duurzame werkplekken voor medewerkers met een indicatie banenafspraak.

Daarnaast stimuleren we inclusief handelen. Ons doel is een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, gelijke kansen krijgt en zich verbonden voelt met collega’s.

De medewerkers van UWV

Om ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, moeten we voldoende mensen aantrekken en behouden. Daarom zetten we in op het optimaliseren van onze werving en het versterken van ons werkgeversmerk. In december 2024 hebben we een nieuw wervingssysteem en een vacatureportaal gelanceerd. De website voor het wervings‑en‑selectieproces is gebruiksvriendelijker gemaakt en kandidaten hebben meer inzicht in de status van hun sollicitatie. Met het nieuwe wervingssysteem kunnen onze recruiters overal in de organisatie werken via één systeem waarin de kandidaten centraal staan.

Met het vacatureportaal zijn ook de interne vacatures beter zichtbaar voor onze medewerkers. Zo worden de doorstroom en de loopbaanontwikkeling van onze medewerkers beter gefaciliteerd. Om nieuwe medewerkers binnen UWV goed op gang te helpen zijn we een UWV‑brede e‑learning Onboarding bij UWV gestart. Ook werken verschillende organisatieonderdelen met een strategische personeelsplanning om ook in de toekomst in te kunnen spelen op de krapte op de arbeidsmarkt.

In 2024 is gewerkt om te voldoen aan de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) door onder andere meer externen en flexkrachten in dienst van UWV te nemen. Daarnaast sturen we actiever op het voorkomen van schijnzelfstandigheid van zzp’ers door in opdrachtomschrijvingen een duidelijke resultaatverplichting op te nemen en de maximaal toegestane inhuurtermijn van externen en flexkrachten te handhaven. Het aantal externen en flexkrachten is in 2024 dan ook verder gedaald.

Leiderschapsontwikkeling

Onze leidinggevenden hebben vanzelfsprekend een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Dat vraagt onder andere om zelfbewustzijn en reflecterend vermogen. Beide aspecten komen aan de orde in de leiderschapsprogramma’s die in 2024 zijn uitgebreid van het senior management naar het middenmanagement. Met ruim 1.100 deelnemers hebben in 2024 vrijwel alle leidinggevenden deelgenomen aan het leiderschapsprogramma.

Diversiteit en inclusie

We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit en inclusie hebben we een aantal doelstellingen geformuleerd.

Met de cijfers over de man-vrouwverhouding in het management liggen we op koers om onze doelstellingen voor 2027 te halen. Wel moeten we nog flink investeren om onze doelstelling voor het aantal medewerkers jonger dan 35 jaar in het middenmanagement (derde en vierde echelon) dichterbij te brengen. Daarnaast hopen we de stijgende lijn in het aantal duurzame banen voor medewerkers met een indicatie banenafspraak vast te houden, om eind 2025 onze doelstelling te halen. Tot slot streven we er sinds 2024 naar dat in 2027 in totaal 30% van onze medewerkers een achtergrond van buiten Nederland heeft, met 22% in het middenmanagement en 20% in het senior management. We maken voor het vaststellen van de stand van zaken gebruik van de CBS‑barometer Culturele diversiteit, die dat weer meet in 2025.