Versterken van capaciteit en vakmanschap

Om dienstverlening aan onze cliënten te kunnen bieden met ruimte voor de menselijke maat, is het essentieel dat de juiste mensen op de juiste plek zitten. Diversiteit en inclusie spelen hierbij een belangrijke rol.

We willen zichtbaar divers zijn en bewust gebruikmaken van verschillende perspectieven. Daarom zetten we ons in voor:

• meer vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond in het midden- en senior management;

• Jongere leidinggevenden in het middenmanagement, en;

• Duurzame werkplekken voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak.

Daarnaast stimuleren we inclusief handelen. Ons doel is een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, gelijke kansen krijgt en zich verbonden voelt met collega’s. Hierbij staan onze ROEP-waarden centraal: respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit. We stimuleren de kwaliteit van onze medewerkers; die komt de dienstverlening aan onze cliënten ten goede. Daarvoor leggen we de focus op leiderschap (zie hierna onder het kopje Leiderschapsontwikkeling) en vakmanschap van medewerkers met oog voor de menselijke maat. Dit laatste doen we onder andere door het ontwikkelen van een generieke leerlijn die naar verwachting eind 2025 wordt opgeleverd.

De medewerkers van UWV

Om ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, moeten we voldoende mensen aantrekken en behouden. Daarom zijn we dit jaar meer zichtbaar op onder andere banenmarkten en beurzen. Zo waren we eind maart 2025 aanwezig op de Nationale Carrièrebeurs en zijn we als werkgever aanwezig bij de events van ons organisatieonderdeel Werkbedrijf om rechtstreeks in contact te komen met cliënten die mogelijk bij UWV willen werken. Dit draagt zowel bij aan het aantrekken van nieuwe medewerkers als aan het behouden van onze medewerkers doordat we een actief zichtbare werkgever zijn.

In maart 2025 is een verbeterde versie van de Werken bij UWV-website gelanceerd. Die nieuwe website heeft in samenhang met het in 2024 ingevoerde nieuwe recruitmentsysteem gezorgd voor een betere zichtbaarheid van de UWV-vacatures in online zoekmachines.

We hebben de afgelopen maanden ook gewerkt aan de uitvoering en voorbereiding van verschillende Europese aanbestedingen voor de inzet van externen. Hierbij houden we expliciet rekening met de uitvoering van de Wet_DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties). We werken toe naar een situatie waarin we voor elke expertise rechtmatige ingehuurde externen beschikbaar hebben en zo voldoen aan de Wet_DBA.

Tabel Aantal medewerkers

Tabel Personeelsverloop (excl. BKWI)

Leiderschapsontwikkeling

Onze leidinggevenden hebben vanzelfsprekend een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Dat vraagt onder andere om zelfbewustzijn en reflecterend vermogen. Beide aspecten komen aan de orde in de leiderschapsprogramma’s voor ons senior en middenmanagement. In de eerste vier maanden van 2025 hebben diverse collectieve dagen plaatsgevonden voor het middenmanagement, met als centraal thema macht en invloed.

Diversiteit en inclusie

We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit en inclusie hebben we vier doelstellingen geformuleerd, voor gendergelijkheid, culturele diversiteit, leeftijdsdiversiteit en duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Voor gendergelijkheid is de doelstelling dat in 2030 evenveel vrouwen als mannen werkzaam zijn in zowel het middenmanagement als het seniormanagement. Om hier te komen vormt 2027 een tussenstap. Dan geldt voor het middenmanagement al de doelstelling van 50%, voor het seniormanagement gaat het dan om een deelname van 45% vrouwen.

Voor culturele diversiteit zijn voor 2027 streefcijfers geformuleerd voor het totaal aantal UWV-medewerkers (30%), het middenmanagement (22%) en het senior management (20%). Deze cijfers (en definities) zijn gebaseerd op een nulmeting van de CBS-barometer Culturele Diversiteit in juni 2023. De actuele stand van zaken wordt in december duidelijk bij de vervolgmeting door het CBS. Voor leeftijdsdiversiteit en voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak gelden streefcijfers voor 2025. Het doel is dat eind dit jaar 12,5% van het middenmanagement jonger is dan 35 jaar en dat UWV 550 medewerkers met een Indicatie banenafspraak duurzaam in dienst heeft.

Met de genderverhoudingen in het midden- en senior management liggen we op koers om onze doelstellingen voor 2027 en daarna voor 2030 te realiseren. Voor de culturele diversiteit is het momenteel onbekend hoe de verhoudingen zijn; de CBS‑meting van december zal weergeven welke inzet er nog nodig is richting 2027. Het percentage leidinggevenden in het middenmanagement jonger dan 35 jaar ligt nog ver weg van het vastgestelde streefcijfer. In de loop van dit jaar zullen we een nieuw streefcijfer en een nieuwe benadering formuleren voor een grotere leeftijdsdiversiteit in het middenmanagement. Voor het aantal duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak is het streefcijfer van 550 te ambitieus, ondanks de verwachte verdere toename. Ook hiervoor zullen we in de loop van het jaar een nieuw streefcijfer en aanpak opstellen.

Vitaliteit en gezondheid

Het eigenregiemodel vormt de basis van waaruit UWV invulling geeft aan het bevorderen van vitaliteit en gezondheid, het voorkomen van verzuim en effectieve re‑integratie wanneer toch sprake is van verzuim. De leidinggevende coacht, faciliteert en ondersteunt de medewerker hierbij als dat nodig is. Dit vraagt een andere werkwijze van zowel medewerker als leidinggevende, die daarbij ondersteuning krijgen. In het tweede kwartaal van 2025 starten we met een pilot van de interventie Perspectief op werk die specifiek is bedoeld voor medewerkers die lang verzuimen. Hierin besteden we vooral aandacht aan het versterken van zelfraadzaamheid en het weer op gang krijgen van re‑integratieactiviteiten. Verder hebben we in de eerste maanden van 2025 het vernieuwde verzuimdashboard in gebruik genomen. Dit dashboard biedt op alle organisatieniveaus een verdiepend inzicht in uiteenlopende verzuimindicatoren en maakt de UWV‑verzuimdata toegankelijk voor alle hr-professionals binnen UWV. In de loop van het tweede kwartaal verwachten we ook het verzuimdashboard voor het management te kunnen lanceren.

Oplossingen voor boventallig verklaarde medewerkers

We sturen al jaren proactief op mobiliteit van onze medewerkers. We stimuleren hen om arbeidsfit te zijn voor nieuwe functies binnen en buiten UWV. Organisatiebreed zetten we verschillende interventies in op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Onze medewerkers kunnen gebruikmaken van de diensten van de over het land verspreide UWV‑loopbaancentra. Die ondersteunen boventallige medewerkers actief bij het zoeken naar nieuw werk; daarbij borgen ze de plaatsing van boventalligen op vacante, passende functies binnen UWV.

Ethische beraadslaging

Binnen UWV kennen we verschillende methodieken om ethische dilemma’s te bespreken:

• Perspectiefcirkel bij de Maatwerkplaats: Zie Dienstverlening met de menselijke maat onder het kopje Maatwerk. In de landelijke Maatwerkplaats of een van de regionale Maatwerkplaatsen zoeken medewerkers van alle disciplines die betrokken zijn bij de kwestie gezamenlijk naar een oplossing die zowel recht doet aan de belangen van de cliënt als aan de bedoeling van de wet- en regelgeving.

• Commissie Data Ethiek: We werken datagedreven, op een ethisch verantwoorde en transparante manier. Er is een onafhankelijke Commissie Data Ethiek die adviseert over ethische dilemma’s bij de ontwikkeling en het gebruik van datatoepassingen met algoritmes die cliënten en afnemers kunnen raken. Hiervoor is een proces ontwikkeld waarbij dialoogsessies en instrumenten kunnen worden ingezet, zoals het Impact Assessment voor Mensenrechten bij de inzet van Algoritmes (IAMA) van de Rijksoverheid en het door UWV ontwikkelde Kompas Data Ethiek. Het Expertteam Data Ethiek ondersteunt de datatoepassingseigenaar tijdens dit proces en heeft afgelopen maanden met diverse eigenaren hierover overleg gevoerd. Er is een beschreven en werkend proces, een IAMA‑hulpmiddel ontwikkeld en een goedgekeurd kader voor gecontroleerde experimenten met Generatieve AI (GenAI) binnen een beveiligde omgeving (Ethisch kader GenAI). De commissie heeft vijf casussen inhoudelijk besproken en aanbevelingen opgesteld. Per 1 augustus 2024 hebben we een strategisch adviseur data‑ethiek aangesteld.

• Commissie Ethiek: Onze Commissie Ethiek bespreekt belangrijke morele dilemma’s en nodigt regelmatig ook medewerkers uit om aan de hand van casuïstiek uit de praktijk mee te denken en te praten over morele dilemma’s. In 2025 kwam de commissie tot nu toe eenmaal bijeen. Onderwerp van gesprek was de impact op (het vertrouwen van) medewerkers als interne zaken buiten UWV komen te liggen.

• Methode morele oordeelsvorming: Binnen ons organisatieonderdeel Sociaal‑medische zaken (SMZ) is begin 2024 een leertraject gestart om het morele leerproces en de ethische beraadslaging tot een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijkse werk te maken. Medewerkers van dit organisatieonderdeel hadden de ervaring dat beslissingen onvoldoende recht deden aan de cliënt. Hierbij gaat het erom of de beslissing moreel juist, rechtmatig en toereikend is. Op basis van uitgevoerde morele beraden is de directie van SMZ tot de conclusie gekomen dat de ontwikkeling van morele oordeelsvorming een basisvoorwaarde is voor alle speerpunten en beleid. Zij heeft besloten een nieuw vergadermodel te gaan implementeren: het BOB‑model (beeldvorming, oordeelsvorming, besluitvorming). Hierdoor krijgt morele oordeelsvorming een centrale plaats in de besluitvorming.

• UWV‑brede borging methode morele oordeelsvorming: Vanwege de brede belangstelling voor de methode morele oordeelsvorming is bestuurlijk binnen UWV besloten om de methode voor morele oordeelvorming en moresprudentie UWV‑breed te gebruiken als gemeenschappelijke methodiek voor het bespreken van morele dilemma’s en professionele zorgen, omdat deze methode breed toepasbaar is op verschillende soorten morele vraagstukken en ethische dilemma’s. We stellen een UWV‑breed programma op voor een leertraject over morele oordeelsvorming. Om de organisatie hiervoor goed toe te rusten, vervlechten we dit gedachtegoed ook in leiderschaps- en vakmanschapsontwikkeling. We continueren de trainingen Ethisch leiderschap voor alle leidinggevenden en introduceren de training Ethisch vakmanschap voor alle medewerkers. Die training is een doorvertaling van de training Ethisch leiderschap naar de medewerkers, zodat leidinggevenden en medewerkers beschikken over dezelfde kennis en taal, en hetzelfde instrumentarium. Na een succesvolle pilot met de training Ethisch vakmanschap is de pilot uitgebreid naar een tweede organisatieonderdeel. Sinds medio april 2025 is de training UWV‑breed beschikbaar; er was direct al veel belangstelling voor. In de trainingen worden vaardigheden ontwikkeld die een werkklimaat stimuleren waarin het vanzelfsprekend is om morele vraagstukken en dilemma’s in het werk met elkaar te bespreken en elkaar erop aan te spreken als hiertoe aanleiding is. Belangrijk hierbij is voorbeeldgedrag van leidinggevenden. Daarom besteden we ook aandacht aan de zogeheten toon aan de top en ontplooien we initiatieven ter verdere bevordering van een veilig werkklimaat. Zo wordt gekeken naar de mogelijkheid om praktische handvatten op te stellen.

• Initiatieven om de bespreekbaarheid van dillema’s te verhogen: Uit ons jaarlijkse integriteitsdashboard blijkt dat de bespreekbaarheid van (morele) dilemma’s en zorgen binnen UWV te laag is. Dit geldt zowel voor de inhoud van het werk als voor ongewenst gedrag. Om de bespreekbaarheid te vergroten is een aantal initiatieven gestart. Om te monitoren of die initiatieven leiden tot verhoging van de bespreekbaarheid worden drie pulsemetingen naar de bespreekbaarheid uitgevoerd onder alle medewerkers. Dat zijn korte, regelmatige enquêtes waarmee organisaties snel en efficiënt feedback van hun medewerkers kunnen verzamelen. De eerste pulsemeting vindt eind mei plaats.

Bewust inclusief handelen en tegengaan van discriminatie en racisme

Diversiteit kan alleen ontstaan in een veilige, open en inclusieve cultuur waarin verschillen tussen mensen worden omarmd, gewaardeerd en benut. Er is daarom nadrukkelijk aandacht voor bewust inclusief handelen en voor alertheid op en het tegengaan van discriminatie en racisme. De beleidslijn Van inclusieve intenties naar inclusief gedrag biedt onder andere een teamscan en een toolbox met kleinere en grote oefeningen. Die helpen om persoonlijke triggers en voorkeuren te herkennen, evenals de behoeften en perspectieven van de ander en de mogelijkheden om een veilige, waarderende omgeving voor elkaar te creëren. Teamscan en toolbox worden steeds meer door afdelingen gebruikt, zoals er ook in het leiderschapsprogramma toenemende belangstelling is voor modules als Deep democracy en Psychologische veiligheid. De interne campagne Allemaal UWV loopt door in 2025. In februari werd de jaarlijkse Week van Waarden onderdeel van de campagne, met de inzet ‘stel je open voor het perspectief van de ander’. Vanuit diezelfde denklijn namen in maart circa 400 medewerkers deel aan de beide UWV‑iftars (de maaltijden die moslims gedurende de vastenmaand ramadan eten direct na zonsondergang), waar de ‘waarde van rituelen’ werd besproken.

In maart is de tweede editie van de jaarlijkse monitor Diversiteit & Inclusie uitgebracht, met daarin de stand van zaken per december 2024 van de realisatie van de streefcijfers en onder andere een weergave van de inclusiebeleving onder UWV‑medewerkers. De inclusiebeleving is gebaseerd op het Werkbelevingsonderzoek 2024, de risico‑inventarisatie en evaluatie van HRM Arbo 2024, het Integriteitsdashboard 2024 en de ervaringen van de verschillende interne loketten en medewerkersnetwerken. De conclusie is dat UWV‑medewerkers in 2024 meer dan in eerdere jaren te maken hadden met ongewenst gedrag (zoals pesten en discriminatie, maar ook een onveilig en oneerlijk werkklimaat) en dat dit gedrag regelmatig onbesproken blijft. Ook zijn wrijvingen tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en leidinggevenden vaak intenser en complexer dan in het verleden. Om deze trend om te buigen is het belangrijk dat medewerkers beter leren omgaan met lastige situaties en dat het bespreekbaar maken van problemen actief wordt ondersteund en gestimuleerd.

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, besteden we binnen UWV veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap.

In de eerste vier maanden van 2025 zijn 47 bijeenkomsten georganiseerd om de bewustwording te vergroten, waaraan in totaal 504 medewerkers en 209 leidinggevenden hebben deelgenomen. Daarnaast hebben 50 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. Hierin krijgen zij handvatten voor hun sleutelrol in het creëren van een veilig werkklimaat waarin het vanzelfsprekend is om dilemma’s met elkaar te bespreken. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van leden van de raad van bestuur en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In de eerste vier maanden van 2025 is deze toets 11 keer uitgevoerd.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt zorgvuldige screening plaats. UWV hanteert nu drie niveaus van screening. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht (niveau 1). Voor alle nieuwe en zittende medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een referentiecheck bij een eerdere werkgever verplicht (niveau 2). En nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data‑analyseomgeving, krijgen daarnaast een aanvullende screening door een extern bureau (niveau 3). Op basis van het advies van de ingestelde wegingscommissie heeft de raad van bestuur het voornemen om de aanvullende screening (niveau 3) van toepassing te laten zijn op alle functies van algemeen directeur en op de functie van data‑analist bij het Expertisecentrum Polisdomein van het organisatieonderdeel Gegevensdiensten. Hiervoor zijn instemmingsverzoeken ingediend bij de ondernemingsraad.

Mensen van binnen en buiten UWV kunnen bij ons Bureau Integriteit (vermoedens van) integriteitsschendingen melden. Dit bureau beoordeelt deze meldingen en besluit op basis daarvan tot het instellen van een onafhankelijk en objectief integriteitsonderzoek of een andere passende interventie. Er zijn in de eerste vier maanden van 2025 19 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 10 uit 2024). Hierbij werden 13 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 11 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet, 1 keer werd een preventief advies gegeven en in 1 geval werd er geen dader vastgesteld.