Medewerkers die zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen

Afgelopen jaren heeft UWV belangrijke stappen gezet om vakbekwaamheid, leiderschap, diversiteit en aantrekkelijk werkgeverschap te versterken.

We zetten de ingezette lijn van versterking van het fundament in 2026 door. Daarmee groeit UWV steeds verder uit tot een organisatie waar medewerkers trots op zijn en waar cliënten goede kwalitatieve dienstverlening ervaren, met oog voor de menselijke maat.

In deze paragraaf gaan we in op de thema’s vakmanschap, leren en ontwikkelen, aantrekkelijk werkgeverschap, diversiteit en inclusie, en integriteit en ethische beraadslaging. We lichten de belangrijkste ontwikkelingen, keuzes en resultaten toe.

Vakbekwaamheid: trots op UW­V

In voorgaande jaren is veel geïnvesteerd in het neerzetten van een solide hrm‑fundament. Het verder versterken van dat fundament zetten we voort in 2026. De kern blijft dat vakbekwame medewerkers op alle niveaus effectief worden gefaciliteerd. We stimuleren het eigenaarschap, de autonomie en trots van al onze medewerkers, wat ertoe leidt dat zij hun professionaliteit dagelijks inzetten voor een duurzame dienstverlening aan onze cliënten. In 2026 richten we ons vooral op de volgende onderwerpen:

• Versterken eigen regie op inzetbaarheid en gedragsmatige aanpak van verzuim: Ook binnen UWV zien we – net als in heel Nederland – een stijgende verzuimtrend. Dankzij het continu trainen én intensief begeleiden van het management bij de verzuimaanpak zijn we erin geslaagd om deze trend beheersbaar te houden. Omdat vooral het langdurig verzuim en het verzuim onder jonge medewerkers te hoog zijn, zetten we hier specifieke interventies op in. Na een succesvolle pilot met een begeleidingsinterventie voor medewerkers die lang verzuimen en/of waarvan de re‑integratie stagneert, wordt deze interventie sinds begin 2026 binnen heel UWV ingezet.

• Hrm-informatie en dashboards: Na het in 2025 opleveren van een groot aantal dashboards die de organisatie ondersteunen bij het sturen en verantwoorden op personeelsdata, heeft het project Datagedreven HRM in de eerste vier maanden van 2026 dashboards ontwikkeld om te sturen op verzuim en verlof.

• Modernisering Interne Bedrijfsvoering (MIB): We vereenvoudigen en standaardiseren de hrm‑processen. Eenduidigheid en gebruiksgemak staan hierbij centraal. We leggen de basis voor de implementatie van het nieuwe systeem voor enterprise resource planning (ERP). In de eerste vier maanden van 2026 hebben we geïnventariseerd welke (beleids)keuzes moeten worden voorbereid om vanaf 2028 met het ERP‑systeem live te kunnen gaan met nieuwe hrm‑processen.

• Arbeidsvoorwaarden: De huidige cao loopt op 31 mei 2026 af. Zowel de vakbonden als UWV hebben voorstellen gedaan voor een nieuwe cao. Daarnaast wordt met de vakbonden gesproken over een nieuw, moderner sociaal plan.

Leren en ontwikkelen

We werken aan een UWV Academie als het centrale punt voor leren en ontwikkelen binnen onze organisatie, waar medewerkers terechtkunnen voor al hun ontwikkelingsvragen en waar zij worden geholpen met een passend aanbod van leer- en ontwikkelingsinterventies. We passen het UWV‑brede leeraanbod continu aan op basis van de vraag uit de organisatie. Dit draagt bij aan een leercultuur waarin medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. We hebben een nieuwe visie Samen leren voor beter werk opgesteld voor de lerende organisatie en hoe we leren en ontwikkelen binnen UWV en waarin we aansluiten op de UWV‑strategie om ons meer als één UWV te organiseren. Voor de sleutelfunctionarissen binnen de Verandermotor is een structureel en integraal programma ontwikkeld dat is gericht op leiderschap in een wendbare en mensgerichte organisatie. Hiermee kunnen zij zich goed voorbereiden op hun nieuwe rol in de Verandermotor.

Aantrekkelijk werkgeverschap

Een belangrijk onderdeel van ons werkgeverschap is dat de juiste persoon op de juiste plek en op het juiste moment beschikbaar is. Het doel is om met de juiste snelheid de juiste kandidaten aan UWV te binden. Een eerste stap is het optimaliseren en professionaliseren van het hele recruitmentproces en van de inhuurdesk zodat kandidaten UWV als een professionele, toegankelijke en inclusieve werkgever ervaren. Hiervoor willen we de recruiters concentreren in één recruitmentafdeling voor de hele organisatie. De recruiters gaan voortaan per vakgebied werken. Daarmee wordt geborgd dat er op de arbeidsmarkt geen onderlinge concurrentie meer ontstaat tussen UWV‑vacatures. De eerste genomen stap hierin is het per 1 april onderbrengen van de IV‑recruiters bij onze hrm‑afdeling.

Diversiteit en inclusie

We hebben een grote diversiteit aan medewerkers en willen een organisatie zijn waarin iedereen zich verbonden en veilig voelt. Wij willen immers dat medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Ook willen we dat UWV een afspiegeling is van de maatschappij.

Om ook in 2026 de diversiteit en inclusiviteit binnen de organisatie te vergroten hebben we streefcijfers voor vier zichtbare typen van diversiteit: gendergelijkheid, culturele diversiteit, leeftijdsdiversiteit en duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Voor gendergelijkheid is de doelstelling dat in 2030 evenveel vrouwen als mannen werken in zowel het middenmanagement als het seniormanagement. Om hier te komen, willen we in 2027 een tussenstap hebben gezet. Dan geldt voor het middenmanagement de doelstelling van 50% en voor het seniormanagement van 45% vrouwen. De genderverhoudingen in het management liggen op koers om de doelstellingen voor 2027 te behalen en daarna die voor 2030. Wel bleef het aandeel vrouwen in het seniormanagement gedurende de eerste vier maanden van 2026 gelijk en nam het aandeel vrouwen in het middenmanagement iets af. Meerjarig is het aandeel vrouwen in het seniormanagement van UWV wel lager dan de Benchmark Overheid en Publieke sector (47% in 2024, rapportage stichting Talent naar de Top). In het middenmanagement van UWV is dit aandeel juist hoger dan deze benchmark (45% in 2024).

Voor culturele diversiteit zijn voor 2027 streefcijfers geformuleerd voor het totaal aantal UWV‑medewerkers (30%), het middenmanagement (22%) en het seniormanagement (20%). Uit een CBS‑meting over 2025 bleek een percentage medewerkers van niet‑Nederlandse achtergrond UWV‑breed van 29% en binnen het management heeft 19% een niet‑Nederlandse achtergrond.

Het streefcijfer voor 2025 van 550 duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak werd eind april 2026 met 552 banen voor medewerkers uit de banenafspraak alsnog gerealiseerd. Deze banen hebben gemiddeld 28,9 uur en zijn daarmee groter dan de formele definitie van banen in het kader van de banenafspraak (25,5 uur). 3 interne jobcoaches verzorgen samen de begeleiding en ontwikkeling van ruim 60 medewerkers met een Indicatie banenafspraak met een complexere begeleidingsbehoefte. Deze begeleiding komt bovenop de inzet van circa 200 directe collega’s als werkbegeleiders op taakniveau.

Naast inzet op de zichtbare diversiteit van medewerkers besteden we steeds meer aandacht aan minder zichtbare verschillen en verschillende behoeften van medewerkers. In de eerste vier maanden volgden ongeveer negenhonderd medewerkers masterclasses over neurodiversiteit/autisme (betrokkenen, leidinggevenden en directe en indirecte collega’s). In maart namen circa driehonderd collega’s deel aan de UWV‑iftar. Zowel bij deze iftar als in de Week van Waarden, die kort erna plaatsvond, legden we de nadruk op het onderlinge gesprek.

Integriteit en ethische beraadslaging

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, besteden we binnen UWV veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van onze morele vakbekwaamheid. In de eerste vier maanden van 2026 hebben we verder gewerkt aan het versterken van integer handelen binnen UWV:

• Morele dilemma’s bespreekbaar maken: De komende jaren ligt de focus op het structureel verhogen en versterken van de bespreekbaarheid van morele zorgen en dilemma’s, zowel in de uitvoering van ons werk als in de omgang met elkaar. Naast bestaande initiatieven zoals ethisch leiderschap, ethische vakbekwaamheid en morele oordeelsvorming (zie hieronder) is in de eerste vier maanden van 2026 een brede bijeenkomst georganiseerd over de verkramping die in veel organisaties – inclusief die van ons – soms optreedt als het gaat over grensoverschrijdend gedrag en een veilig werkklimaat. Ook heeft in februari 2026 bij UWV de Week van Waarden plaatsgevonden met als centraal thema stel je open voor de ander. In deze week zijn meerdere initiatieven zoals webinars en bijeenkomsten gehouden rond thema’s als bespreekbaarheid en aanspreekbaarheid.

• Sturen op integriteit: In het kader van waardengedreven sturen nemen we de adviezen uit het Integriteitsdashboard 2026 op in de planning‑en‑controlcyclus zodat sturen op integriteit een integraal onderdeel is van de besturing. Ons Bureau Integriteit heeft de resultaten uit het Integriteitsdashboard 2026 in de eerste vier maanden van 2026 besproken met de directies van ongeveer de helft van de organisatieonderdelen. De andere gesprekken met de overige organisatieonderdelen en de raad van bestuur volgen de komende maanden. Daarna worden de uitkomsten breder binnen de organisatie besproken.

• Morele oordeelsvorming in de praktijk: We introduceren morele oordeelsvorming als gemeenschappelijk instrument voor heel UWV met een pilot in een aantal organisatieonderdelen. Dit zorgt ervoor dat medewerkers beter toegerust zijn om morele dilemma’s uit de dagelijkse werkpraktijk, bijvoorbeeld bij het toepassen van de menselijke maat, met elkaar te bespreken en op te lossen. In de eerste vier maanden van 2026 is de inrichting van de pilot met de organisatieonderdelen en de leverancier verder geconcretiseerd. Ook hebben we psychologische veiligheid opgenomen in de leerlijn van UWV‑brede leiderschapsontwikkeling en continueren de leergang Ethisch leiderschap voor leidinggevenden. In de eerste vier maanden van 2026 hebben 53 leidinggevenden deelgenomen aan deze leergang. Ook namen 99 medewerkers deel aan de training ethisch vakmanschap. In deze trainingen worden vaardigheden ontwikkeld die een werkklimaat stimuleren waarin het vanzelfsprekend is om morele vraagstukken en dilemma’s in het werk met elkaar te bespreken en elkaar erop aan te spreken als hiertoe aanleiding is. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit. In de eerste vier maanden van 2026 is het opleidings-, werkvormen- en interventieaanbod op het gebied van een veilig werkklimaat inzichtelijk en toegankelijk gemaakt met een intranetpagina.

• Data-ethiek: De Commissie Data Ethiek bespreekt en adviseert UWV‑breed bij ethische vraagstukken in relatie tot het ontwikkelen en gebruiken van datatoepassingen, algoritmes en technologie. In de eerste vier maanden van 2026 heeft de commissie de toepassing van Microsoft Copilot Chat Web binnen UWV besproken en een ethische dialoog gevoerd over de WIA‑herstelactie. Het advies van de commissie om over het gebruik van algemene AI‑chatfunctionaliteit een risicoanalyse te maken die breder kijkt dan alleen outputrisico’s, daar een risico‑batenanalyse op te doen en per toepassing risicobeperkende maatregelen op te stellen en die te vertalen naar operationele richtlijnen, is overgenomen. De analyse wordt nu uitgevoerd.

• Commissie Ethiek: De Commissie Ethiek bespreekt belangrijke morele dilemma’s en nodigt regelmatig medewerkers uit om aan de hand van casuïstiek uit de praktijk mee te denken en te praten over morele dilemma’s. In de eerste vier maanden van 2026 heeft een bijeenkomst met de Commissie Ethiek plaatsgevonden over de veiligheid van medewerkers in relatie tot derden (niet zijnde medewerkers) en het beleid rond nevenwerkzaamheden. De bijeenkomst heeft geleid tot een nadere verkenning van alle mogelijkheden vanuit juridisch, communicatief en ethisch perspectief om medewerkers te ondersteunen die te maken hebben met agressie en ongewenste omgangsvormen door derden. De commissie onderschrijft de morele noodzaak om in het beleid over nevenwerkzaamheden terug te keren naar een verplichte toestemming voor nevenwerkzaamheden. Dit geeft meer bewustzijn bij medewerkers en leidinggevenden van eventuele risico’s dan alleen het melden van nevenwerkzaamheden.

• Toets nevenwerkzaamheden: Voorgenomen nevenwerkzaamheden van leden van de raad van bestuur en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek van leidinggevenden wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In de eerste vier maanden van 2026 is deze toets acht keer uitgevoerd.

• Screening medewerkers: Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt screening op drie niveaus plaats. Het derde en zwaarste screeningsniveau wordt inmiddels toegepast op de huidige medewerkers die werken in de risicovolle data‑analyseomgeving bij het organisatieonderdeel Gegevensdiensten, algemeen directeuren, hoger managementfuncties in de Verandermotor en de raad van bestuur. In mei 2026 wordt het voornemen om ook functies bij afdeling Risicobeheersing & Intelligence van het organisatieonderdeel Handhaving te screenen op niveau 3 voorgelegd aan de raad van bestuur.

• Bijeenkomsten bewustwording integriteit: In de eerste vier maanden van 2026 zijn 72 bijeenkomsten georganiseerd om de bewustwording over integriteit te vergroten, waaraan in totaal 1.124 medewerkers en 53 leidinggevenden hebben deelgenomen.

Mensen binnen en buiten UWV kunnen bij ons Bureau Integriteit (vermoedens van) integriteitsschendingen melden. Dit bureau beoordeelt die meldingen en besluit op basis daarvan tot het instellen van een onafhankelijk en objectief integriteitsonderzoek of een andere passende interventie. Er zijn in de eerste vier maanden van 2026 9 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 6 uit 2025). In totaal zijn 6 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 5 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een schriftelijke waarschuwing tot ontslag op staande voet. Daarnaast werd 1 keer een preventief advies gegeven, in 1 geval werd geen integriteitsschending vastgesteld en in 1 geval werkte de integriteitsschender niet meer voor UWV. In 2 gevallen heeft Bureau Integriteit niet kunnen vaststellen dat er sprake is van een integriteitsschending (‘geen oordeel’) waarvan in 1 geval het onderzoek in verband met medische redenen van de betrokken medewerker is stilgelegd.