Sociaal

UWV wil met zijn dienstverlening en bedrijfsvoering een positieve sociale impact maken. Dit begint bij onze eigen medewerkers, met aandacht voor hun ontwikkeling, inclusie, vitaliteit en integriteit.

Tegelijk sturen we op sociale impact in onze waardeketen en werken we samen met maatschappelijke partners om participatie en gelijke kansen te bevorderen. In deze paragraaf beschrijven we hoe we hier invulling aan geven en welke resultaten we in 2025 hebben bereikt.

Medewerkers

UWV werkt aan dienstverlening met ruimte voor de menselijke maat. Dit vraagt om een passende organisatie‑inrichting en deskundige medewerkers die doelgericht en flexibel samenwerken. Essentieel is een diverse en inclusieve werkomgeving, waar afwegingen en keuzes worden gemaakt vanuit de bewuste waardering voor verschillende kwaliteiten en perspectieven. Het doel is een werkomgeving waarin alle collega’s zichzelf kunnen zijn, gelijke kansen krijgen en zich verbonden voelen. Dit vergt niet alleen inzet van de organisatie maar ook van het individu. Centraal staan onze ROEP‑waarden: respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit. In deze context willen we bovendien een afspiegeling zijn van de samenleving, zodat cliënten en medewerkers zich in elkaar herkennen. We gebruiken streefcijfers voor:

• meer vrouwen in het midden- en seniormanagement;

• meer medewerkers met een migratieachtergrond in het midden- en seniormanagement;

• meer jongere leidinggevenden in het middenmanagement;

• meer duurzame werkplekken voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak.

De medewerkers van UWV: voldoende medewerkers op de juiste plek

Om ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, moeten we voldoende mensen aantrekken en behouden. Daarom zijn we dit jaar zichtbaarder geweest op onder andere banenmarkten en beurzen, waar we rechtstreeks in contact komen met mensen die mogelijk bij UWV willen werken. Het feit dat we een actief zichtbare werkgever zijn, draagt zowel bij aan het aantrekken van nieuwe medewerkers als aan het behouden van onze medewerkers en aan het vergroten van de trots van onze medewerkers.

In mei, juni en september 2025 hebben employer‑brandingcampagnes plaatsgevonden en vertoonden we televisiespotjes over UWV. Ook gezien de krapte op de arbeidsmarkt, onder meer voor specifieke deskundigheid die UWV nodig heeft, is het belangrijk om te blijven bouwen aan de positionering van UWV als aantrekkelijke werkgever. Dit heeft er aan bijgedragen dat UWV in 2025 is gestegen naar plek 12 in de lijst met favoriete werkgevers van Intelligence Group.

We hebben ook gewerkt aan de uitvoering en voorbereiding van verschillende Europese aanbestedingen voor de inzet van externen. Hierbij houden we expliciet rekening met de uitvoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA). We werken toe naar een situatie waarin we voor elke expertise rechtmatig ingehuurde externen beschikbaar hebben en op die manier voldoen aan de wet. De Europese aanbesteding voor externe inhuur van informatievoorzienings‑(IV‑)professionals is medio 2025 afgerond en geïmplementeerd. Daarnaast is de Europese aanbesteding voor externe inhuur op de overige domeinen (non‑IV) begin december 2025 definitief gegund. Ook is de Europese aanbesteding voor de inzet van flexkrachten gepubliceerd. De Wet DBA heeft geleid tot een heroverweging op de inzet van zzp’ers binnen verschillende doelgroepen. Per 1 oktober 2025 maken we geen gebruik meer van zzp’ers als verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Daarnaast is er kritisch gekeken naar de volledige zzp‑populatie bij UWV. Dit heeft geleid tot een daling van de inzet van zzp’ers in 2025 van 187 zzp’ers op 1 januari 2025 naar 4 zzp’ers op 1 januari 2026.

Medewerkersontwikkeling

We stimuleren de verdere professionalisering van onze medewerkers met oog voor de menselijke maat onder meer door een UWV‑breed leeraanbod te ontwikkelen dat in het teken staat van de strategische doelen van UWV. Onderdeel van dit UWV‑brede leeraanbod is de e‑learning Ambtelijk vakmanschap die in het derde kwartaal van 2025 is opgeleverd. Ook is gestart met de ontwikkeling van de e‑learning Morele oordeelsvorming vanuit de bredere opdracht om het Moreel leertraject in te richten. We streven ernaar om de leerinterventie Morele oordeelsvorming in het eerste kwartaal van 2026 gereed te hebben. We bieden voor nieuwe medewerkers een algemeen onboardingsprogramma en ontwikkelen die door tot een logische medewerkersreis die richting geeft aan het leeraanbod en doorloopt tijdens de gehele loopbaan van de medewerker.

Leiderschapsontwikkeling

Onze leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Dat vraagt onder andere om zelfbewustzijn en reflecterend vermogen. Beide aspecten komen aan de orde in de leiderschapsprogramma’s voor ons senior- en middenmanagement. In het gehele aanbod aan leiderschapsprogramma’s is het kunnen reflecteren op het eigen handelen en daarmee het vergroten van het zelfbewustzijn verwerkt. In het najaar van 2025 is een programma voor nieuwe leidinggevenden binnen het seniormanagement gestart. Ook zijn de gespreksateliers in het najaar van 2025 gestart. In de ateliers staat het eigen gedrag in het gesprek centraal en wordt gereflecteerd op gesprek, context en eigen handelen.

Diversiteit

Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit hanteert UWV sinds 2021 streefcijfers voor vier zichtbare typen van diversiteit: gendergelijkheid, culturele diversiteit, leeftijdsdiversiteit en duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Voor gendergelijkheid is de doelstelling dat in 2030 evenveel vrouwen als mannen werken in zowel het middenmanagement als het seniormanagement. Om hier te komen, willen we in 2027 een tussenstap hebben gezet. Dan geldt voor het middenmanagement de doelstelling van 50% en voor het seniormanagement van 45% vrouwen. De genderverhoudingen in het management liggen op koers om de doelstellingen voor 2027 te behalen en daarna die voor 2030. Wel nam het aandeel vrouwen in het seniormanagement in 2025 af. Het aandeel vrouwen in het middenmanagement nam iets toe. Meerjarig is het aandeel vrouwen in het seniormanagement van UWV wel lager dan de Benchmark Overheid en Publieke sector (47% in 2024). In het middenmanagement van UWV is dit aandeel juist hoger dan deze benchmark (45% in 2024).

Voor culturele diversiteit zijn voor 2027 streefcijfers geformuleerd voor het totaal aantal UWV‑medewerkers (30%), het middenmanagement (22%) en het seniormanagement (20%). Deze cijfers (en definities) zijn gebaseerd op een nulmeting van de CBS‑barometer Culturele Diversiteit in juni 2023. Deze barometer is een gevalideerd instrument dat is ontwikkeld op verzoek van de Sociaal-Economische Raad (SER) en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Met het percentage medewerkers van niet‑Nederlandse afkomst hebben we in 2025 het UWV‑brede streefcijfer voor 2027 bijna gehaald. Het huidige percentage komt overeen met dat van de landelijke beroepsbevolking (in 2025 ook 29%). Voor het seniormanagement hebben we het streefcijfer ook bijna gehaald. Voor het middenmanagement blijft het percentage nog achter.

Voor leeftijdsdiversiteit en voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak gelden streefcijfers voor 2025. Het doel was dat eind 2025 12,5% van het middenmanagement jonger zou zijn dan 35 jaar en dat we 550 medewerkers met een Indicatie banenafspraak duurzaam in dienst zouden hebben. Het percentage leidinggevenden in het middenmanagement jonger dan 35 jaar was eind 2025 lager dan eind 2024, waarmee de dalende trend zich voortzette. Het streefcijfer van 12,5% voor 2025 hebben we niet gehaald. In 2026 onderzoeken we welk streefcijfer en welke benadering passend zijn voor het realiseren van een grotere leeftijdsdiversiteit in het middenmanagement.

Eind 2025 telde UWV 532 duurzame banen voor medewerkers met een Indicatie banenafspraak. Deze banen hebben een gemiddeld aantal uur van 28,9 per week en zijn daarmee groter dan de formele definitie van banenafspraakbanen (25,5 uur). In 2026 formuleren we een nieuw streefcijfer en een verdere aanpak. De begeleiding en versterking van medewerkers met een Indicatie banenafspraak kreeg in 2025 een impuls door de inzet van twee interne jobcoaches die samen de begeleiding verzorgen van circa 40 medewerkers met een complexere begeleidingsbehoefte. Deze begeleiding komt bovenop de inzet van circa 200 directe collega’s als werkbegeleiders op taakniveau.

Naast inzet op de zichtbare diversiteit van medewerkers besteden we steeds meer aandacht aan minder zichtbare verschillen en verschillende behoeften van medewerkers. Zo zijn we in 2025 gestart met informatievoorziening en dialoog over neurodiversiteit voor zowel betrokkenen, teams en leidinggevenden, als voor de Interne coachpool, hrm‑collega’s en vertrouwenspersonen van Bureau Integriteit. Er is intussen een actieve onlinecommunity voor alle belangstellenden. Specifieke workshops zijn er over autisme waarbij ook bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en re‑integratiebegeleiders aansluiten. Samen met ons medewerkersnetwerk LEF organiseerden we een Ketikoti‑week met activiteiten om het slavernijverleden te herdenken met een feestelijke bijeenkomst op het hoofdkantoor in Amsterdam en stadswandelingen in verschillende steden in het land. Met onze zes medewerkersnetwerken organiseerden we in oktober een kennisfestival ter gelegenheid van Diversity Day.

Vitaliteit en gezondheid

Het eigen regiemodel vormt de basis van waaruit UWV invulling geeft aan het bevorderen van vitaliteit en gezondheid, het voorkomen van verzuim en effectieve re‑integratie wanneer er toch sprake is van verzuim. De leidinggevende coacht, begeleidt en maakt afspraken met de medewerker als dat nodig is. Dit vraagt een ander gedrag en een andere werkwijze van zowel medewerker als leidinggevende, die daarbij ondersteuning krijgen van hr- en arboprofessionals. We besteden binnen UWV veel aandacht aan het implementeren van deze aanpak omdat we op dit thema een voorbeeldwerkgever willen zijn. Ook hebben we – net als geheel Nederland – last van een sterke verzuimtoename. Eind 2024 bedroeg het voortschrijdend verzuimpercentage van UWV 6,3%, eind 2025 was dit gestegen naar 6,5%. Door een consequente sturing en aanpak hebben we de verzuimstijging gelukkig kunnen beperken tot 0,2%, maar het ligt wel ruim boven ons streefcijfer van 5,5%. Vooral langdurig verzuim en psychisch verzuim zijn belangrijke aandachtspunten. We doen dit onder andere door leidinggevenden consequent te trainen en ondersteunen. Daarnaast zetten we gerichte interventies in op zowel de preventie als de aanpak van verzuim. Ter illustratie: in 2025 is op drie locaties een pilot uitgevoerd met de interventie Perspectief op werk die specifiek is bedoeld voor medewerkers die lang verzuimen. Hierin besteden we aandacht aan het versterken van zelfredzaamheid en het weer op gang brengen van re‑integratieactiviteiten. We hebben besloten om deze interventie UWV‑breed te implementeren. Naast de reguliere arbodienstverlening via bedrijfsartsen hebben we gekozen om een zeer breed aanbod met aanvullende gezondheidsinterventies ter beschikking te stellen aan medewerkers. We stimuleren bovendien dat deze interventies vooral ook preventief worden ingezet.

In 2025 hebben we ook nieuwe verzuimdashboards in gebruik genomen. Hiermee hebben we de beschikking over betrouwbare verzuimdata die het mogelijk maken om verdiepende analyses uit te voeren en meer inzicht te krijgen in de onderliggende oorzaken.

Naast het inzetten op ondersteuning van leidinggevenden en de toegang tot een breed ondersteuningsaanbod besteedden we ook via communicatie veel aandacht aan dit onderwerp. Zo is in 2025 een communicatiecampagne gestart die gericht is op het thema werk‑privébalans en omgaan met werkdruk. Hiervoor is gekozen omdat werkdruk een onderwerp is dat binnen UWV extra aandacht behoeft, ook gelet op de veranderingen in de organisatie. Dit alles draagt ook bij aan het werkplezier van onze medewerkers.

Bewust inclusief handelen en tegengaan van discriminatie en racisme

Diversiteit kan alleen ontstaan in een veilige, open en inclusieve cultuur waarin verschillen tussen mensen worden omarmd, gewaardeerd en benut. Er is daarom nadrukkelijk aandacht voor bewust inclusief handelen en voor alertheid op en het tegengaan van discriminatie en racisme – in teams en individueel. De beleidslijn Van inclusieve intenties naar inclusief gedrag biedt onder andere een teamscan en een toolbox met kleinere en grote oefeningen en interventies. Die helpen om persoonlijke voorkeuren, behoeften en perspectieven van de ander te herkennen en om samen een veilige, waarderende omgeving te creëren. Steeds vaker gebruiken de teamscan en toolbox en is er begeleiding bij werksessies op medewerkersdagen. In het leiderschapsprogramma is er een nieuwe diversiteit- en inclusieleerlijn: Voorop in verschil, leiderschap met impact.

Bewust inclusief handelen wordt ook steeds meer geborgd in de verschillende (hrm‑)processen. Dit betreft onder andere de methode Breed werven en objectief selecteren, maar ook de inrichting van onze administratieve systemen voor medewerkers die zich als non‑binair identificeren of de aandacht voor inclusieve en toegankelijke taal en communicatie. Bij de inrichting van de Verandermotor en in de arbeidsmarktcommunicatie is er aandacht voor de inzet op een cultuur van inclusie, vertrouwen, veiligheid en ruimte om te leren.

De campagne Allemaal UWV, die in 2024 is gestart en ook in 2025 liep, krijgt in 2026 een vervolg met extra aandacht voor het elkaar aanspreken en het voeren van ongemakkelijke gesprekken.

Oplossingen voor boventallig verklaarde medewerkers

We sturen al jaren proactief op mobiliteit van onze medewerkers. We stimuleren hen om arbeidsfit te zijn voor nieuwe functies binnen en buiten UWV. Organisatiebreed zetten we verschillende interventies in op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Daarom kunnen al onze medewerkers gebruikmaken van de diensten van de UWV‑loopbaancentra. Indien bij een organisatieonderdeel op termijn boventalligheid wordt verwacht, intensiveert het loopbaancentrum de begeleiding van de betrokken medewerkers gericht op het vinden van ander werk om boventalligheid te voorkomen. Als medewerkers boventallig zijn geworden, ondersteunen de medewerkers van de loopbaancentra hen actief bij het zoeken naar nieuw werk; daarbij borgen ze de plaatsing van boventalligen op vacante, passende functies binnen UWV. In 2025 werd één medewerker boventallig en één boventallige medewerker ging weg bij UWV. Eind 2025 hadden we nog zeven boventallige medewerkers.

Ethische beraadslaging

De beslissingen die we nemen in ons werk hebben altijd, direct of indirect, gevolgen voor burgers en bedrijven en moeten dan ook moreel juist, rechtmatig en toereikend zijn. De maatschappij verlangt dan ook van UWV dat ethische dilemma’s bespreekbaar zijn. Binnen UWV kennen we daarvoor verschillende methodieken. We zijn bezig om deze methodieken steeds vanzelfsprekender en toegankelijker in te bedden in onze dienstverlening.

• Perspectiefcirkel bij de Maatwerkplaats: In de landelijke Maatwerkplaats of een van de regionale Maatwerkplaatsen zoeken medewerkers van alle disciplines die betrokken zijn bij een kwestie gezamenlijk naar een oplossing die zowel recht doet aan de belangen van de cliënt als aan de bedoeling van de wet- en regelgeving. Zie ook paragraaf Dienstverlening bieden met de menselijke maat onder het kopje Maatwerkoplossingen voor cliënten.

• Commissie Data Ethiek: De commissie bespreekt en adviseert UWV‑breed bij ethische vraagstukken in relatie tot het ontwikkelen en gebruiken van datatoepassingen, algoritmes en technologie. Naast ontwikkelingen binnen de maatschappij, (inter)nationale wet- en regelgeving en overheidsbrede kaders, zoals het Impact Assessment voor Mensenrechten bij de inzet van Algoritmes (IAMA), vormt het Kompas Data Ethiek van UWV hierbij de leidraad. In 2025 heeft de Commissie Data Ethiek advies uitgebracht over twee datatoepassingen die binnen UWV gereed zijn voor een pilot. Daarnaast zijn de experts betrokken geweest bij een viertal datatoepassingen die nog aan het begin van hun ontwikkeling zijn. Aan de hand van een bestaande datatoepassing zijn ideeën geïnventariseerd over het bepalen van biasgrenswaarden, ter ondersteuning van een verantwoorde risicoacceptatie. Dit krijgt in 2026 een vervolg. Door proactief al tijdens de initiatie- of experimentfase betrokken te zijn (data‑ethiek by design) kunnen eerder ethische vraagstukken besproken worden en kunnen afwegingen gemaakt worden die leiden tot betere toepassingen.

• Commissie Ethiek: Onze Commissie Ethiek bespreekt belangrijke morele dilemma’s en nodigt regelmatig medewerkers uit om aan de hand van praktijkvoorbeelden mee te denken en te praten over morele dilemma’s. In 2025 kwam de commissie drie keer bijeen. In de eerste bijeenkomst is gesproken over de impact op (het vertrouwen van) medewerkers als interne zaken buiten UWV komen te liggen. Onder andere op basis van een gedachtewisseling met een ervaringsdeskundige zijn randvoorwaarden voor een optimale interne bespreekbaarheid vastgesteld. In de tweede bijeenkomst zijn een aantal casussen besproken over gedrag in privétijd. Hierbij is gebruikgemaakt van de vier jaar geleden door de Commissie Ethiek geformuleerde Uitgangspunten bij de beoordeling van mogelijk ongewenst gedrag in privétijd. In de derde bijeenkomst zijn casussen besproken over relaties op de werkvloer, waarbij is ingezoomd op de mogelijke integriteitsrisico’s en de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer. Hierbij zijn de op dit punt aangevulde kaders uit de vernieuwde gedragscode als richtsnoer gebruikt.

• Methode morele oordeelsvorming: In 2023 is ons organisatieonderdeel Sociaal‑medische zaken (SMZ) gestart met een leertraject om morele oordeelsvorming structureel te verankeren in het dagelijks werk en in de besluitvormingsprocessen. In 2025 is de opleiding tot coördinator moreel leerproces gestart. Ook is begonnen met de oprichting van een Beraadkamer voor SMZ, waarin moresprudentie wordt vastgesteld.

• UWV‑ brede borging methode morele oordeelsvorming: Met de menselijke maat centraal in de dienstverlening hebben medewerkers meer ruimte om een professionele afwegingen te maken. Hierdoor krijgen ze vaker te maken met morele dilemma’s en is het nog belangrijker geworden om iedereen goed toe te rusten om deze dilemma’s zorgvuldig op te lossen en zo ook de bespreekbaarheid ervan te bevorderen. Daarom hebben ons Bureau Integriteit en onze hrm‑afdeling in 2025 besloten om morele oordeelsvorming op te nemen in medewerkersontwikkeling en in leiderschapsontwikkeling. Daarnaast is de raad van bestuur akkoord gegaan met het voorstel om te starten met het UWV‑breed inrichten van morele oordeelsvorming en het ontwikkelen van moresprudentie op alle niveaus van de organisatie. We starten hiermee eerst bij enkele organisatieonderdelen, waarna dit – met de opgedane ervaring – UWV‑breed kan worden ingericht, zodat morele oordeelsvorming en het ontwikkelen van moresprudentie een vanzelfsprekend onderdeel wordt en blijft van de dagelijkse werkpraktijk en van onze professionaliteit.

• Initiatieven om de bespreekbaarheid van dilemma’s te verhogen: Uit ons integriteitsdashboard uit 2024 blijkt dat de bespreekbaarheid van (morele) dilemma’s en zorgen binnen UWV nog onvoldoende is. Dit geldt zowel voor de inhoud van het werk als voor ongewenst gedrag. Daarom is besloten om vaker te meten of de diverse verbeterinitiatieven leiden tot het gewenste resultaat. Uit de eerste tussentijdse meting in 2025 blijkt dat vaker dan voorgaande jaren (morele) dilemma’s worden besproken. Ook blijkt dat gebrek aan tijd, veiligheid en het niet altijd opvolging geven aan de uitkomst van een dilemmabespreking belemmeringen kunnen vormen om dilemma’s te bespreken. De belangrijkste conclusie is dat het noodzakelijk is de bespreekbaarheid van dilemma’s en professionele zorgen te (blijven) bevorderen, onder andere met ethisch leiderschap/vakmanschap en met morele oordeelsvorming. Naar aanleiding van de uitkomsten zijn leidinggevenden gestimuleerd om ook zelf actie te ondernemen om de bespreekbaarheid te verhogen. De volgende meting naar bespreekbaarheid heeft inmiddels plaatsgevonden in januari 2026, als onderdeel van de tweejaarlijkse UWV‑brede integriteitsmeting. De uitkomsten daarvan worden op dit moment geanalyseerd en in kaart gebracht. In het tweede kwartaal van 2026 bespreken achtereenvolgens alle organisatieonderdelen en de raad van bestuur de uitkomsten.

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, besteden we binnen UWV veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap.

In 2025 zijn 192 bijeenkomsten georganiseerd om de bewustwording te vergroten, waaraan in totaal 2.064 medewerkers en 323 leidinggevenden hebben deelgenomen. Daarnaast hebben 247 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. In aansluiting daarop is voor medewerkers een leergang Ethisch vakmanschap ontwikkeld die sinds april UWV‑breed wordt aangeboden. In beide leergangen worden houding en gedrag gericht op ethisch handelen versterkt. Hierdoor wordt een werkklimaat gestimuleerd waarin het vanzelfsprekend is om morele vraagstukken en dilemma’s in het werk met elkaar te bespreken en elkaar erop aan te spreken als hiertoe aanleiding is. Er wordt geoefend met eigen casussen van deelnemers, zodat de training zo goed mogelijk aansluit op de praktijk. Uit de eerste evaluaties blijkt dat de trainingen Ethisch vakmanschap bijdragen aan het versterken van moreel juist handelen en het verhogen van de bespreekbaarheid. In 2025 hebben 496 medewerkers hieraan deelgenomen. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van leden van de raad van bestuur en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In 2025 is deze toets 28 keer uitgevoerd.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt zorgvuldige screening plaats. UWV hanteert nu drie niveaus van screening. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht (niveau 1). Voor alle nieuwe en zittende medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een referentiecheck bij een eerdere werkgever verplicht (niveau 2). En nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data‑analyseomgeving krijgen daarnaast een aanvullende screening door een extern bureau (niveau 3). Op basis van het advies van de ingestelde wegingscommissie Screening en na instemming van de ondernemingsraad heeft de raad van bestuur besloten dat de aanvullende screening (niveau 3) van toepassing is op de functie van algemeen directeur en op de functies die in de Verandermotor op ditzelfde hiërarchische niveau zijn gepositioneerd en op de functie van (senior) data‑analist bij het Expertisecentrum Polisdomein van het organisatieonderdeel Gegevensdiensten. De screening van de algemeen directeuren is in 2025 afgerond met in alle gevallen een positief screeningsadvies. De screenings voor de andere functionarissen worden begin 2026 afgerond. De wegingscommissie Screening heeft ook de functies beoordeeld van Handhaving/Risicomanagement en Intelligence en twee functies van het Cyber Defense Center. Het advies over deze functies zal in 2026 aan de raad van bestuur worden uitgebracht. In afstemming met het ministerie van SZW is na de zomer van 2025 besloten dat de screening op niveau 3 ook geldt voor functies binnen de raad van bestuur. Deze screenings zijn inmiddels (met positief resultaat) afgerond.

De raad van bestuur heeft in mei 2025 de vernieuwde Gedragscode UWV vastgesteld. Die is in september 2025 geïntroduceerd in de organisatie. De gedragscode is vernieuwd om aan te blijven sluiten bij de veranderingen binnen onze samenleving en onze organisatie. Denk aan technologische ontwikkelingen zoals de inzet van AI, de invloed van social media op de manier waarop we samenwerken en communiceren en de maatschappelijke dialoog over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In deze vernieuwde versie zijn vooral de passages over activiteiten in de privésfeer die UWV kunnen raken en over relaties op de werkvloer uitgebreid.

Mensen van binnen en buiten UWV kunnen bij ons Bureau Integriteit (vermoedens van) integriteitsschendingen melden. Dit bureau beoordeelt die meldingen en besluit op basis daarvan tot het instellen van een onafhankelijk en objectief integriteitsonderzoek of een andere passende interventie. Er zijn in 2025 46 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 11 uit 2024). In totaal zijn 3 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 34 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet. Daarnaast werd 3 keer een preventief advies gegeven, in 1 geval werd geen integriteitsschender vastgesteld en in 1 geval was de integriteitsschender niet meer werkzaam voor UWV. 1 keer werd een beroep gedaan op de bescherming in de meldregeling. Bureau Integriteit heeft geoordeeld dat dit beroep terecht is gedaan. Op basis daarvan is het besluit van de leidinggevende teruggedraaid. Er lopen nog enkele onderzoeken in 2026. Hieruit volgden enkele aanwijzingen van mogelijke gevallen van fraude die nader zijn onderzocht door Bureau Integriteit al dan niet in samenwerking met door het management ingeschakelde forensische deskundigen. De mogelijke gevallen van fraude hebben geen materiële impact op de jaarrekening.

Impact in onze waardeketen (social return)

De maatschappij functioneert het beste als zoveel mogelijk mensen meedoen. UWV wil meer kansen creëren voor kwetsbare mensen. Iedereen moet volwaardig kunnen meedoen in de samenleving. Naast onze maatschappelijke taak om mensen op weg naar werk te helpen, vraagt UWV aan zijn opdrachtnemers bij wie het producten of diensten afneemt om zelf ook bij te dragen aan sociale impact in de vorm van SROI (social return on investment), ‘sociaal rendement’. UWV verwacht van leveranciers dat zij minimaal 5% van de opdrachtwaarde besteden aan het creëren van werkgelegenheid voor kwetsbare groepen of aan een andere maatschappelijke waarde, zoals het inzetten van mensen uit deze groepen bij hun diensten of producten in onze keten Dit heet de bouwblokkenmethode die rijksbreed wordt toegepast in alle Europese aanbestedingen. Hieronder gaan we in op de SROI‑resultaten van onze leveranciers voor onze bedrijfsvoering en onze leveranciers op ICT‑gebied.

Leveranciers bedrijfsvoering

Sinds 2024 maakt UWV gebruik van een monitoringtool voor de SROI‑bewijslast van leveranciers voor onze bedrijfsvoering. De leveranciers op ICT‑gebied maken hier nog geen gebruik van. Deze tool biedt een realtime inzicht in de SROI‑resultaten van de lopende en afgesloten contracten. De SROI‑verplichting geldt niet per kalenderjaar, maar voor de volledige duur van het contract, waardoor een leverancier bijvoorbeeld in het derde jaar zijn SROI‑verplichting voor vier jaar kan realiseren. De bevindingen uit de monitoringstool staan in de volgende tabel.

Tabel SROI-resultaten 2025

Maatschappelijke samenwerkingen en bijdragen

Samen zijn we sterker. Kennisdeling vindt daarom op vele manieren plaats: voortvloeiend uit onze dienstverlening, voor vakontwikkeling en professionaliteit maar ook voor borging van de mvo‑doelen (maatschappelijk verantwoord ondernemen). UWV participeert in de Rijksbrede Benchmarkgroep (RBB) en het Netwerk van Publieke Dienstverleners (NPD).

Daarnaast heeft UWV partnerschappen met JINC en Stichting Prokkel omdat deze organisaties bijdragen aan het grotere doel waar UWV ook voor staat: gelijke kansen, armoedebestrijding en participatie. JINC strijdt voor een maatschappij waarin je achtergrond niet je toekomst bepaalt. Dit helpt jongeren op weg naar een goede start op de arbeidsmarkt. In totaal hebben UWV‑medewerkers samen met JINC 310 kinderen bereikt in 2025.

Stichting Prokkel stimuleert organisaties, bedrijven, particulieren en mensen met een verstandelijke beperking elkaar te ontmoeten en van elkaar te leren. Een beproefde vorm van stage is de Bedrijfsprokkel, een ontmoeting waarbij vanuit UWV wordt verteld over de organisatie en waarbij de dialoog wordt aangegaan over de dienstverlening. In 2025 werden door UWV zes Bedrijfsprokkels aangeboden. UWV nam ook met drie teams deel aan de Prokkelsterrenslag, een even sportief als leerzaam spelprogramma voor alle deelnemers. Tijdens de Tweede Kamerverkiezingen bood UWV ruimte aan zeven collega’s om deel te nemen aan een inclusief stembureau. Op een inclusief stembureau werken mensen samen in een duo: één persoon met en één persoon zonder (lichte) verstandelijke beperking. Judith Duveen (voormalig directeur Werkbedrijf, momenteel lid raad van bestuur) zat in de jury voor de verkiezing van de Gouden Prokkel.

We organiseren jaarlijks een landelijke inzamelactie voor de Voedselbank en dragen hierdoor bij aan het bestrijden van honger en armoede. De opbrengst van de actie in 2025/2026 bedroeg € 3.353. Inclusief Tintelingen (kerstgeschenk) is dit € 7.400.