Versterken van capaciteit en vakmanschap

UWV is een grote werkgever. Als werkgever bieden we inhoudelijk uitdagend en zeer divers werk voor verschillende disciplines. We staan voor de opgave om bij een krappe arbeidsmarkt veel nieuwe medewerkers te werven. Dat is geen eenvoudige opgave. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal medewerkers dat met (pre)pensioen gaat. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig.

In de eerste vier maanden van 2024 zijn 870 nieuwe medewerkers in dienst getreden. Van hen werkten er 195 voorafgaand aan de indiensttreding als flexkracht bij ons en 36 als extern ingehuurde medewerker. Het aantal medewerkers in (vaste en tijdelijke) dienst van UWV steeg met 1%.

Tabel Aantal medewerkers

We werken met tijdelijke en flexcontracten, omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. In de eerste vier maanden van 2024 verliet 1,6% van onze vaste medewerkers de organisatie. Eind april 2024 waren er geen medewerkers boventallig.

Naar een inclusieve cultuur

We maken ons sterk voor diversiteit en inclusie en tolereren geen discriminatie en racisme. We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. We doen dit uit volle overtuiging: UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht en voorbeeldrol als publieke dienstverlener en werkgever.

Streefcijfers om diversiteit te versnellen

We maken graag optimaal gebruik van de diversiteit van talenten op de arbeidsmarkt. Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit en inclusie hebben we vier doelstellingen geformuleerd:

• Meer vrouwen in de top: In de loop van 2023 werd duidelijk dat we onze doelstellingen voor 2025 al grotendeels hadden gerealiseerd. Daarom hebben we onze streefcijfers bijgesteld. De nieuwe streefcijfers zijn gericht op 2030 en moeten leiden tot een gelijke man‑vrouwverdeling (50/50) in alle managementlagen. Voor de top (raad van bestuur, eerste en tweede echelon) geldt een doelstelling van 45% vrouwen in 2027 en 50% in 2030. Voor de subtop (derde en vierde echelon) geldt de 50%‑doelstelling al voor 2027. Hiermee geven we gevolg aan de oproep van het kabinet om toe te werken naar een gelijke man‑vrouwverdeling. Op 1 mei 2024 was het aandeel vrouwen in de top 39,9% en in de subtop 48,5%.

• Meer medewerkers met een cultureel diverse achtergrond, ook in het midden- en topmanagement: Vanaf 2024 gelden nieuwe streefcijfers. Die zijn gericht op 2027 en volgen de nieuwe methodiek van het CBS. Het CBS heeft de eerdere, tot nu toe ook door UWV gevolgde, indeling naar ‘westers’ of ‘niet‑westers’ losgelaten en maakt nu een onderscheid naar afkomst uit Nederland, de rest van Europa of buiten Europa. Ons streven is nu dat in 2027 in totaal 30% van onze medewerkers een achtergrond van buiten Nederland heeft, met 22% in de subtop en 20% in de top.

• Meer jonge leidinggevenden in het middenmanagement: In 2025 bestaat de subtop (derde en vierde echelon) voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar. De stand per 1 mei 2024 was 7,3%. Op het totale personeelsbestand was het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar 18,8%. We realiseren ons dat we flink zullen moeten investeren om onze doelstelling voor 2025 dichterbij te brengen. Verschillende interne onderzoeken en gesprekken met onder andere leden van het medewerkersnetwerk JONG@UWV bevestigen het beeld van onze arbeidsmarktspecialisten dat jongere medewerkers persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden, zingeving en verbinding met collega’s belangrijk vinden in hun werk. Ook arbeidsvoorwaarden spelen een rol. Deze aspecten worden meegenomen in het vernieuwde traineeship waarvoor de werving in mei is gestart.

• Meer duurzame arbeidsplaatsen voor medewerkers uit de banenafspraak: In 2025 heeft UWV 550 duurzame banen voor medewerkers uit de banenafspraak. Op 1 mei 2024 waren het er 500. Als we deze stijgende lijn vasthouden, liggen we op koers om per 2025 onze doelstelling te halen.

Praktische ondersteuning en methodieken

We willen de nadruk verleggen van inclusieve intenties naar inclusief gedrag. Dit doen we bijvoorbeeld door bijeenkomsten te organiseren, kennisdocumenten op te stellen, methodes en trainingen te ontwikkelen en praktische ondersteuning te bieden aan leidinggevenden. Ons diversiteits- en inclusiviteitsbeleid loopt via vier assen:

• Bewustzijnscreatie en kennisontwikkeling: De leerlijn Diversiteit en inclusie wordt steeds verder aangevuld en onderdelen worden zo logisch mogelijk in context aangeboden. Het in april 2024 gestarte leiderschapsprogramma voor het derde en vierde echelon kent een aanbod van verschillende op diversiteit en inclusie gerichte trainingen en leerinterventies. Ook dit jaar is UWV partner van JINC, een organisatie die (jonge) scholieren wil helpen aan een goede start op de arbeidsmarkt, en ondernemen we activiteiten voor scholieren uit sociaal‑economisch kwetsbare wijken.

• Realisatie van systematisch inclusieve (hr‑)processen: We doen bij de werving van uitkeringsdeskundigen en klantadviseurs ervaring op met de methode Inclusief werven en selecteren. De methode wordt op dit moment op onderdelen herzien en doorontwikkeld. In januari 2024 kwamen het beleidskader Inclusieve communicatie en de handreiking Divers en inclusief aanbesteden beschikbaar. Verder is een matrix Inclusief handelen ontwikkeld met de relevante competenties voor medewerkers en leidinggevenden. Deze matrix is getoetst aan de inzet van het leiderschapsprogramma.

• Gerichte programmering: Een aantal UWV‑talenten met een cultureel diverse achtergrond maakt gebruik van de mogelijkheid die stichting Talent naar de Top en Agora Network bieden om gekoppeld te worden aan bestuurders van aangesloten organisaties, met wie ze kunnen sparren over hun carrière en persoonlijke doelen. Op 3 april organiseerden we de eerste UWV‑iftar, de maaltijd die moslims tijdens de ramadan nuttigen direct na zonsondergang. Aan deze maaltijd namen driehonderd medewerkers deel. Bij de plaatsing van medewerkers uit de banenafspraak in duurzame banen passen we steeds meer maatwerk toe: we besteden er aandacht aan dat het werk aansluit op de competenties, interesses en mogelijkheden van de medewerker en de mogelijkheid voor deze om minder uren te werken. Er wordt altijd een werkplan gemaakt met oog voor de toegankelijkheid van de werkplek en er wordt altijd interne of externe begeleiding georganiseerd. Managers en hrm‑adviseurs ondersteunen we met een aanbod van trainingen, masterclasses en advies over casuïstiek.

• Meten en monitoren: Bij de jaarlijkse mvo‑audit besteden we sinds 2023 extra aandacht aan inclusie en diversiteit. We brengen de stand van zaken voor de streefcijfers en de inclusiebeleving binnen UWV in beeld met de nieuwe interne uitgave Diversiteit en inclusie in beeld, met een combinatie van verschillende externe en interne kwantitatieve en kwalitatieve data. Er zijn een UWV‑brede uitgave en uitgaven per organisatieonderdeel. Aan de hand daarvan is met de organisatieonderdelen afzonderlijk gesproken over de eigen situatie en over relevante interventies.

Geen discriminatie en racisme

We willen dat onze medewerkers de ander zien, horen en waarderen met de verschillende talenten, visies, ervaringen en achtergronden die mensen hebben. We besteden daarom nadrukkelijk aandacht aan omgangsvormen en aan het tegengaan van discriminatie en racisme.

Mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen, kunnen hiervan gemakkelijk en laagdrempelig melding doen via een speciale pagina op uwv.nl. In de eerste vier maanden van 2024 ontvingen we 3 interne meldingen over discriminatie door UWV‑medewerkers. Naar 1 melding is een onderzoek ingesteld; vastgesteld is dat er geen sprake was van discriminatie. De andere 2 meldingen kwamen niet in aanmerking voor onderzoek. Op 21 maart 2024, de dag tegen discriminatie en racisme, hebben we de e‑learning Vooroordelen voorbij in gebruik genomen. Deze helpt medewerkers om hun eigen onbewuste vooroordelen te herkennen en tegen te gaan. Iedere UWV‑medewerker kan deelnemen aan deze training, die is ontwikkeld door het College voor de Rechten van de Mens, in samenwerking met UWV en andere uitvoeringsorganisaties.

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, is het extra belangrijk dat we ons werk op een integere manier doen. Binnen UWV besteden we dan ook veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap. Onze gedragscode Vertrouwen en verantwoordelijkheid helpt medewerkers bij het maken van de juiste keuzes. Ook in onze UWV‑ambtseed, de onboarding van nieuwe medewerkers en in trainingen en leiderschapsprogramma’s heeft integriteit een prominente plek. We stimuleren het gesprek over integriteitsvraagstukken en morele dilemma’s als vanzelfsprekend onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk onder andere met rondetafelgesprekken, in onze commissie Ethiek en op het UWV‑intranet.

We vinden een prettig en veilig arbeidsklimaat belangrijk. Onze medewerkers kunnen met hun zorgen en signalen terecht bij verschillende loketten, waaronder een eigen en onafhankelijk Bureau Integriteit. We hechten eraan dat medewerkers die te maken krijgen met ongewenste situaties op het gebied van integriteit en omgangsvormen niet met hun zorgen blijven zitten, maar hierover in gesprek gaan. Ze kunnen hiervoor behalve bij een externe vertrouwenspersoon ook terecht bij een van de 50 interne vertrouwenspersonen. In de eerste vier maanden van 2024 zijn 21 bewustwordingsmomenten georganiseerd, waaraan in totaal 497 medewerkers en 84 leidinggevenden hebben deelgenomen. In aanvulling op de managementtraining over integriteit hebben 108 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. Hierin krijgen zij handvatten voor hun sleutelrol in het creëren van een veilig werkklimaat waarin het vanzelfsprekend is om dilemma’s met elkaar te bespreken. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit.

In de eerste vier maanden van 2024 is de Gedragscode van UWV aangevuld met een Kader omgangsvormen en zijn bijbehorende handreikingen opgesteld. Hierin is een theoretisch en een praktisch deel opgenomen. In het eerste staan onder andere de vier kernwaarden van UWV (respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit), definities, een afwegingskader, organisatienormen en uitleg over beschikbare hulplijnen en loketten en de eventuele rol van ons Bureau Integriteit. Het tweede deel is vooral praktisch ingericht met concrete tips en handvatten over wat medewerkers zelf kunnen doen om ervaren gedrag bespreekbaar te maken en de ondersteuning vanuit verschillende loketten die ze daarbij kunnen inschakelen. Centraal in het kader staan de zogenaamde drie O’s: ongepast, ongewenst en ontoelaatbaar. Deze driedeling is bedoeld als hulpmiddel om vooraf een inschatting te kunnen maken van de gradatie van het gedrag en het bepalen van de bijbehorende aanpak.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt zorgvuldige screening plaats. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) en voor medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht. Nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data‑analyseomgeving krijgen daarnaast nog een aanvullende screening.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van bestuursleden en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In de eerste vier maanden van 2024 is deze toets 6 keer uitgevoerd.

Integriteitsmeldingen

In de eerste vier maanden van 2024 ontvingen we 48 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 46 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 2 keer waren het derden. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke integriteitsschending. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld onze afdeling Klachtenservice of aan het organisatieonderdeel Handhaving (bij meldingen over mogelijk misbruik of oneigenlijk gebruik van uitkeringsgelden). Er zijn 13 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 4 uit 2023). Hierbij werden 11 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 8 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot en met beëindiging van het dienstverband. In 3 gevallen werd een preventief advies gegeven.