Versterken van capaciteit en vakmanschap

We staan voor de opgave om bij een krappe arbeidsmarkt veel nieuwe medewerkers te werven. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal medewerkers dat met (pre)pensioen gaat. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig.

In de eerste acht maanden van 2024 zijn 1.534 nieuwe medewerkers in dienst getreden. Van hen werkten er 336 voorafgaand aan de indiensttreding als flexkracht bij ons en 57 als extern ingehuurde medewerker. Het aantal medewerkers in (vaste en tijdelijke) dienst van UWV steeg met 0,9%.

Tabel Aantal medewerkers

We werken met tijdelijke en flexcontracten, omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. In de eerste acht maanden van 2024 verliet 3,8% van onze vaste medewerkers de organisatie. Eind augustus 2024 waren 4 medewerkers boventallig.

Naar een inclusieve cultuur

We maken ons sterk voor diversiteit en inclusie en tolereren geen discriminatie en racisme. We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. We doen dit uit volle overtuiging: UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht en voorbeeldrol als publieke dienstverlener en werkgever. Ons doel is een omslag te maken van inclusieve intenties naar inclusief gedrag. Diversiteit en inclusiviteit zijn geborgd in ons leiderschapsprogramma en we beschikken over een breed aanbod van trainingen en gespreksinstrumenten. De methode Inclusief werven en selecteren wordt geleidelijk op steeds meer plekken in de organisatie toegepast.

Streefcijfers om diversiteit te versnellen

We maken graag optimaal gebruik van de diversiteit van talenten op de arbeidsmarkt. Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit en inclusie hebben we vier doelstellingen geformuleerd:

• Meer vrouwen in de top: In 2024 hebben we nieuwe streefcijfers vastgesteld die moeten leiden tot een gelijke man‑vrouwverdeling (50/50) in alle managementlagen in 2030. Hiermee geven we gevolg aan de oproep van het kabinet om toe te werken naar een gelijke man‑vrouwverdeling. Voor de top (raad van bestuur, eerste en tweede echelon) geldt een doelstelling van 45% vrouwen in 2027 en 50% in 2030. Voor de subtop (derde en vierde echelon) geldt de 50%‑doelstelling al voor 2027. Op 1 september 2024 was het aandeel vrouwen in de top 43,1% en in de subtop 49,4%. Met deze cijfers liggen we op koers voor 2027. Bovendien sluiten we aan bij de benchmark Overheid en publieke sector, die over 2023 een gemiddeld aandeel van 44% in de top liet zien en 47% in de subtop. Voor het eerste echelon is het noodzakelijk dat het aandeel vrouwen nog groeit (nu is dat 37,8%).

• Meer medewerkers met een cultureel diverse achtergrond, ook in het midden- en topmanagement: Ook hiervoor hebben we in 2024 nieuwe streefcijfers vastgesteld, gericht op 2027 en in lijn met de methodiek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het CBS maakt een onderscheid naar afkomst uit Nederland, de rest van Europa of buiten Europa. Ons streven is dat in 2027 in totaal 30% van onze medewerkers een achtergrond van buiten Nederland heeft, met 22% in de subtop en 20% in de top. De meting van de CBS‑barometer in juni 2024 gaf aan dat 28% van onze medewerkers een achtergrond buiten Nederland heeft, met 18% in de subtop en 16% in de top.

• Meer jonge leidinggevenden in het middenmanagement: In 2025 moet de subtop (derde en vierde echelon) voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar bestaan. De stand per 1 september 2024 was 6,7%. Op het totale personeelsbestand was het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar 18,8%. We realiseren ons dat we flink zullen moeten investeren om onze doelstelling voor 2025 dichterbij te brengen. Verschillende interne onderzoeken en gesprekken met onder andere leden van het medewerkersnetwerk Jong@UWV bevestigen het beeld van onze arbeidsmarktspecialisten dat jongere medewerkers persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden, zingeving en verbinding met collega’s belangrijk vinden in hun werk. Ook arbeidsvoorwaarden spelen een rol. Hiermee hebben we rekening gehouden bij het vernieuwde traineeship.

• Meer duurzame arbeidsplaatsen voor medewerkers uit de banenafspraak: In 2025 moet UWV 550 duurzame banen voor medewerkers uit de banenafspraak hebben. Op 1 september 2024 waren het er 506. We hopen deze stijgende lijn vast te houden, om eind 2025 onze doelstelling te halen.

Geen discriminatie en racisme

We willen dat onze medewerkers de ander zien, horen en waarderen met de verschillende talenten, visies, ervaringen en achtergronden die mensen hebben. We besteden daarom nadrukkelijk aandacht aan omgangsvormen en aan alertheid op en het tegengaan van discriminatie en racisme. Begin september startte de interne campagne Allemaal UWV, die focust op gewenste omgangsvormen binnen UWV.

Mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen, kunnen hiervan gemakkelijk en laagdrempelig melding doen via een speciale pagina op uwv.nl. In de eerste acht maanden van 2024 ontvingen we 5 interne meldingen over discriminatie door UWV‑medewerkers. Naar 1 melding is een onderzoek ingesteld; vastgesteld is dat er geen sprake was van discriminatie. Naar 1 melding loopt nog onderzoek; de andere 3 meldingen kwamen niet in aanmerking voor onderzoek. Op 21 maart 2024, de internationale Dag tegen racisme en discriminatie, hebben we de e‑learning Vooroordelen voorbij in gebruik genomen. Die helpt medewerkers om hun eigen onbewuste vooroordelen te herkennen en tegen te gaan. Iedere UWV‑medewerker kan deelnemen aan deze training, die is ontwikkeld door het College voor de Rechten van de Mens, in samenwerking met UWV en andere uitvoeringsorganisaties.

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, is het extra belangrijk dat we ons werk op een integere manier doen. Binnen UWV besteden we dan ook veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap. Onze gedragscode Vertrouwen en verantwoordelijkheid helpt medewerkers bij het maken van de juiste keuzes. Ook in onze UWV‑ambtseed, de onboarding van nieuwe medewerkers en in trainingen en leiderschapsprogramma’s heeft integriteit een prominente plek. We stimuleren het gesprek over integriteitsvraagstukken en morele dilemma’s als vanzelfsprekend onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk onder andere met rondetafelgesprekken, in onze commissie Ethiek en op het UWV‑intranet.

We vinden een prettig en veilig arbeidsklimaat belangrijk. Onze medewerkers kunnen met hun zorgen en signalen terecht bij verschillende loketten, waaronder een eigen en onafhankelijk Bureau Integriteit. We hechten eraan dat medewerkers die te maken krijgen met ongewenste situaties op het gebied van integriteit en omgangsvormen niet met hun zorgen blijven zitten, maar hierover in gesprek gaan. Ze kunnen hiervoor behalve bij een externe vertrouwenspersoon ook terecht bij een van de 50 interne vertrouwenspersonen. In de eerste acht maanden van 2024 zijn 44 bewustwordingsmomenten georganiseerd, waaraan in totaal 769 medewerkers en 139 leidinggevenden hebben deelgenomen. In aanvulling op de managementtraining over integriteit hebben 108 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. Hierin krijgen zij handvatten voor hun sleutelrol in het creëren van een veilig werkklimaat waarin het vanzelfsprekend is om dilemma’s met elkaar te bespreken. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers hanteren we nu drie niveaus van screening. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht (niveau 1). Voor alle nieuwe en zittende medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een referentiecheck verplicht (niveau 2) en nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data‑analyseomgeving krijgen daarnaast nog een aanvullende screening door een extern screeningsbureau (niveau 3). In april is een praktijkjaar gestart om aan de hand van het Wegingskader screening voor een beperkt aantal functies te bepalen of er screening op niveau 3 voor moet gaan gelden. In augustus heeft de hiertoe in het leven geroepen Wegingscommissie screening de eerste screeningsvoorstellen voor drie verschillende directeursfuncties beoordeeld. De beoordeling is nog niet afgerond.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van bestuursleden en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In de eerste acht maanden van 2024 is deze toets 14 keer uitgevoerd.

Integriteitsmeldingen

In de eerste acht maanden van 2024 ontvingen we 106 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 102 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 4 keer waren het derden. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke integriteitsschending. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld onze afdeling Klachtenservice of aan het organisatieonderdeel Handhaving (bij meldingen over mogelijk misbruik of oneigenlijk gebruik van uitkeringsgelden). Er zijn 25 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 4 uit 2023). Hierbij werden 21 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 17 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot en met beëindiging van het dienstverband. In 4 gevallen werd een preventief advies gegeven.