Versterken van capaciteit en vakmanschap

UWV is een grote werkgever. Als werkgever bieden we inhoudelijk uitdagend en zeer divers werk voor verschillende disciplines. We staan voor de opgave om bij een zeer krappe arbeidsmarkt veel nieuwe medewerkers te werven. Dat is geen eenvoudige opgave. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal medewerkers dat met (pre)pensioen gaat. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig.

In 2023 zijn 2.472 nieuwe medewerkers in dienst getreden. Van hen werkten er 529 voorafgaand aan de indiensttreding als flexkracht bij ons en 72 als extern ingehuurde medewerker. Het aantal medewerkers in (vaste en tijdelijke) dienst van UWV steeg met 3,2%.

Tabel Aantal medewerkers

We werken met tijdelijke en flexcontracten, omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. In 2023 verliet 5,8% van onze vaste medewerkers de organisatie. Eind 2023 waren er geen medewerkers meer boventallig.

Naar een inclusieve cultuur

UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht en voorbeeldrol. We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. Daarom maken we ons sterk voor zowel representatie (diversiteit) als gedrag (inclusie), en tolereren we geen discriminatie en racisme.

Streefcijfers om diversiteit te versnellen

Om concreet handen en voeten te geven aan diversiteit en inclusie hebben we vier doelstellingen geformuleerd:

• Meer vrouwen in de top: In 2025 bestaat 30% van de eerste echelon en 45% van de tweede tot en met de vierde echelon uit vrouwen. Op 1 september 2023 was dit respectievelijk: 32,4% en 48,0%. Hiermee zijn beide doelstellingen gerealiseerd. Daarom hebben we onze streefcijfers bijgesteld. De nieuwe streefcijfers zijn gericht op 2030 en moeten leiden tot een gelijke man‑vrouwverdeling (50/50) in alle managementlagen. Hiermee geven we gevolg aan de oproep van het kabinet om toe te werken naar een gelijke man/vrouwverdeling. Op 1 januari 2024 was het aandeel vrouwen in de top 38,7% en in de subtop 48,7%.

• Meer medewerkers met een cultureel diverse achtergrond, ook in het midden‑ en topmanagement: In 2025 zijn medewerkers met een cultureel diverse achtergrond met 10% vertegenwoordigd in de top, met 12,5% in de subtop en met 15% in de hele organisatie. Uit een nulmeting in juni 2023 met de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS bleek dat ons personeelsbestand voor 28% uit medewerkers met een cultureel diverse achtergrond bestaat en dat ze met 16% vertegenwoordigd zijn in de top van UWV en met 18% in de subtop. Uit deze percentages zou kunnen worden afgeleid dat we onze streefcijfers al hebben gerealiseerd. Dit beeld moet echter enigszins worden genuanceerd. Het CBS heeft de eerdere, ook door UWV gevolgde, indeling naar ‘westers’ of ‘niet‑westers’ losgelaten en maakt een onderscheid naar afkomst uit Nederland, de rest van Europa of buiten Europa. Op basis van deze nieuwe definitie is UWV in de afgelopen jaren niet veel cultureel diverser geworden. Wel geven de percentages van de CBS̩‑meting aan dat UWV over de breedte van de organisatie een afspiegeling is van de Nederlandse beroepsbevolking. In verband met de nieuwe definitie hebben we onze streefcijfers voor culturele diversiteit aangepast. Ons streven is nu dat ons personeelsbestand in 2027 UWV-breed een aandeel van 30% medewerkers afkomstig uit een ander land dan Nederland heeft, 22% in de subtop (derde en vierde echelon) en 20% in de top (raad van bestuur, eerste en tweede echelon samen).

• Meer jonge leidinggevenden in het middenmanagement: In 2025 bestaat de subtop (derde en vierde echelon) voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar. De stand per 1 januari 2024 was 7,5%. Op het totale personeelsbestand was het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar 18,7%. We realiseren ons dat we flink zullen moeten investeren om onze doelstelling voor 2025 dichterbij te brengen. Verschillende interne onderzoeken en gesprekken met onder andere leden van het medewerkersnetwerk JONG@UWV bevestigen het beeld van onze arbeidsmarktspecialisten dat jongere medewerkers persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden, zingeving en verbinding met collega’s belangrijk vinden in hun werk. Ook arbeidsvoorwaarden spelen een rol. Deze aspecten worden meegenomen in de voorbereidingen van de UWV-traineepool voor een toekomstbestendig traineeship. In 2024 start een nieuwe ronde voor traineeships bij UWV.

• Meer duurzame arbeidsplaatsen voor medewerkers uit de banenafspraak: In 2025 heeft UWV 550 duurzame banen voor medewerkers uit de banenafspraak. Op 1 januari 2024 waren het er 492. We richten ons niet alleen op het plaatsen van nieuwe medewerkers, maar zeker ook op het verkleinen van de relatief grote uitstroom van deze groep. Dit doen we door aandacht te besteden aan een betere aansluiting van de werkzaamheden op de competenties, interesses en mogelijkheden van de medewerker en de mogelijkheid voor deze om minder uren te werken. Daarnaast bieden we ondersteuning aan de organisatieonderdelen die een werkplek bieden: we attenderen hen regelmatig op kansen, zetten werkbegeleiding in en hebben aandacht voor betere toegankelijkheid van de werkplek.

Praktische ondersteuning en methodieken

We willen de nadruk verleggen van inclusieve intenties naar inclusief gedrag. Dit doen we bijvoorbeeld door bijeenkomsten te organiseren, kennisdocumenten op te stellen, methodes en trainingen te ontwikkelen en praktische ondersteuning te bieden aan leidinggevenden. Ons diversiteits‑ en inclusiviteitsbeleid loopt via vier assen:

• Bewustzijnscreatie en kennisontwikkeling: Op Coming Out Day verzorgde bijzonder hoogleraar LGTB Workplace Inclusion Jojanneke van der Toorn een masterclass over de uitdagingen voor een inclusieve werkvloer.

• Realisatie van systematisch inclusieve (h­rm‑)processen: We doen ervaring op met de methode Inclusief werven en selecteren bij de werving van uitkeringsdeskundigen, klantadviseurs en vanaf 2024 ook van leidinggevende functies.

• Gerichte programmering: In 2023 is gewerkt aan het leerprogramma Vooroordelen voorbij, dat samen met het College voor de Rechten van de Mens is ontwikkeld. Onderdeel van dit programma is een e‑learning over stereotypen, vooroordelen, hoe deze kunnen doorwerken in het dagelijkse werk en hoe dit kan leiden tot discriminatie. Deze e‑learning zullen we in 2024 binnen onze organisatie in gebruik nemen. UWV-medewerkers namen ook deel aan een door het College voor de Rechten van de Mens georganiseerde dag waarop medewerkers van verschillende uitvoeringsinstanties met elkaar best practices om racisme en discriminatie te voorkomen uitwisselden.

• Meten en monitoren: Bij de jaarlijkse mvo-audit besteden we sinds 2023 extra aandacht aan inclusie en diversiteit. Eind 2023 kwam een eerste interne uitgave beschikbaar van Diversiteit en Inclusie in Beeld. Die brengt de stand van zaken in beeld voor de streefcijfers en de inclusiebeleving binnen UWV.

Geen discriminatie en racisme

We willen dat onze medewerkers de ander zien, horen en waarderen met de verschillende talenten, visies, ervaringen en achtergronden die mensen hebben. We besteden daarom nadrukkelijk aandacht aan omgangsvormen en aan het tegengaan van discriminatie en racisme. In juni benadrukten leden van de raad van bestuur via een videoboodschap dat discriminatie binnen UWV niet wordt getolereerd.

Mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen, kunnen hiervan gemakkelijk en laagdrempelig melding doen via een speciale pagina op uwv.nl. In 2023 ontvingen we 17 meldingen (14 interne, 2 externe en 1 anonieme) over discriminatie. Daarvan gingen er 14 over discriminatie door een UWV‑medewerker en 3 door een cliënt of derden. Naar 8 van de meldingen over een UWV‑medewerker is een onderzoek ingesteld: in 6 gevallen werd vastgesteld dat er sprake was van discriminatie, in 1 geval bleek van discriminatie geen sprake en in 1 geval kon de uitkomst niet worden vastgesteld; 6 meldingen kwamen niet in aanmerking voor onderzoek. In 1 geval waarbij discriminatie was geconstateerd, zijn we overgegaan tot beëindiging van het dienstverband van de betrokken medewerker; in 2 gevallen is een schriftelijke waarschuwing afgegeven en in 2 gevallen een mondelinge waarschuwing. In 1 geval is geen sanctie opgelegd omdat de betrokken medewerker al uit dienst was.

Integriteit is essentieel

Omdat we werken voor mensen die van ons afhankelijk zijn, is het extra belangrijk dat we ons werk op een integere manier doen. Binnen UWV besteden we dan ook veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap. Onze gedragscode Vertrouwen en verantwoordelijkheid helpt medewerkers bij het maken van de juiste keuzes. Ook in onze UWV‑ambtseed, de onboarding van nieuwe medewerkers en in trainingen en leiderschapsprogramma’s heeft integriteit een prominente plek. We stimuleren het gesprek over integriteitsvraagstukken en morele dilemma’s als vanzelfsprekend onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk onder andere met rondetafelgesprekken, in onze commissie Ethiek en op het UWV‑intranet.

We vinden een prettig en veilig arbeidsklimaat belangrijk. Onze medewerkers kunnen met hun zorgen en signalen terecht bij verschillende loketten, waaronder een eigen en onafhankelijk Bureau Integriteit. We hechten eraan dat medewerkers die te maken krijgen met ongewenste situaties op het gebied van integriteit en omgangsvormen niet met hun zorgen blijven zitten, maar hierover in gesprek gaan. Ze kunnen hiervoor behalve bij een externe vertrouwenspersoon ook terecht bij een van de 50 interne vertrouwenspersonen. In 2023 zijn 61 bewustwordingsmomenten georganiseerd, waaraan in totaal 1.125 medewerkers en 140 leidinggevenden hebben deelgenomen. In aanvulling op de managementtraining over integriteit hebben 584 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang Ethisch leiderschap. Hierin krijgen zij handvatten voor hun sleutelrol in het creëren van een veilig werkklimaat waarin het vanzelfsprekend is om dilemma’s met elkaar te bespreken. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit. In 2023 actualiseerden we onze meldregeling voor het melden van een vermoeden van een integriteitsschending of misstand en het onderzoeksprotocol voor het uitvoeren van integriteitsonderzoeken.

Bij de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) hebben UWV‑medewerkers met een arbeidsovereenkomst de UWV‑ambtseed afgelegd. Daarin zijn de vier kernwaarden van UWV, die ook de kern van de gedragscode zijn, verder uitgewerkt en vormgegeven:

• respect: voor cliënten, werkgevers en zakelijke relaties en voor elkaar;

• openheid: we praten mét elkaar in plaats van óver elkaar;

• eigen verantwoordelijkheid: we nemen verantwoordelijkheid voor ons handelen in plaats van naar een ander te wijzen als er iets fout gaat;

• professionaliteit: we beheersen ons vak en zorgen ervoor dat we dat op een professionele manier uitoefenen.

Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers vindt zorgvuldige screening plaats. Voor alle nieuwe medewerkers (zowel eigen personeel als externe inleen en flexkrachten) en voor medewerkers die overgaan naar een managementfunctie is een verklaring omtrent het gedrag (vog) verplicht. Nieuwe medewerkers die komen te werken in een risicovolle data-analyseomgeving krijgen daarnaast nog een aanvullende screening.

Voorgenomen nevenwerkzaamheden van bestuursleden en directeuren worden altijd getoetst op integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In 2023 is deze toets 27 keer uitgevoerd.

Net als in voorgaande jaren organiseerden we in 2023 de Week van Waarden. Dit is een week waarin medewerkers met elkaar in gesprek gaan over onze kernwaarden. Het thema voor de Week van Waarden in 2023 was Respect, oog voor elkaar. In de aanloop naar de Week van Waarden werden handvatten geboden om het gesprek te voeren en werd het onderwerp op verschillende manieren onder de aandacht gebracht van alle medewerkers, onder andere met interviews op UWV TV.

Integriteitsmeldingen

In 2023 ontvingen we 137 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 126 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 11 keer waren het cliënten of derden. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke integriteitsschending. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld onze afdeling Klachtenservice of aan het organisatieonderdeel Handhaving (bij meldingen over mogelijk misbruik of oneigenlijk gebruik van uitkeringsgelden). Er zijn 48 onderzoeken naar het handelen van een UWV‑medewerker afgerond (waarvan 7 uit 2022). Hierbij werden 44 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 40 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet. In 4 gevallen werd een preventief advies gegeven.